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Épisode 7 : Donner un sens au travail (transcription)

Allison :                              Mon travail dans un organisme à but non lucratif œuvrant pour les droits civils était plus qu’un simple emploi.

Sonia Kang :                      Allison avait l’emploi parfait.

Allison :                              J’aimerais croire que mes valeurs découlent d’un profond engagement personnel envers ceux qui n’ont pas été traités équitablement dans la vie.

Sonia Kang :                      Celui-ci lui donnait un but et une raison d’être, mais il nécessitait aussi de longues heures de travail.

Allison :                              C’était donc toujours stressant et intense, mais pour ces raisons précises, j’aimais ça. Je me souviens d’avoir dit à mes parents qu’en aucun cas je ne travaillerais de 9 h à 17 h à passer mes journées assise dans un cubicule ou à répondre à des courriels, et appeler cela un choix de carrière enrichissant.

Sonia Kang :                      Juste avant les élections de 2016, Allison travaillait au sein de l’American Civil Liberties Union (l’ACLU), mais quelque chose est arrivé.

Allison :                              Le même jour où j’ai appris que j’étais enceinte, j’ai eu une offre d’emploi de l’une des plus grandes sociétés au monde.

Sonia Kang :                      Ainsi, Allison a dû prendre une décision difficile.

Allison :                              J’étais déchirée à l’idée de quitter un organisme à but non lucratif qui s’acquittait d’une mission qui me passionnait.

Sonia Kang :                      Elle devait choisir entre une vie ayant un sens, mais avec un horaire de travail de 80 heures par semaine et beaucoup de difficulté à s’occuper d’un nouveau-né, ou le salaire, la sécurité et les heures de travail raisonnables qui viennent avec un emploi dans une entreprise à la recherche de profits. Que feriez-vous?

                                             Voici Le travail à cœur, un nouveau balado qui traite de l’expérience employé, une possibilité de Rogers. Je m’appelle Sonia Kang. Je suis professeure de comportement organisationnel et j’étudie la psychologie des gens au travail. Dans cet épisode, on se penchera sur les façons dont vous pouvez trouver un sens à votre vie et affirmer vos valeurs au travail.

Allison :                              J’ai eu l’emploi, et c’est avec un profond scepticisme que je me rendais à ma première journée de travail sur Park Avenue, à Manhattan, dans une très grande institution financière. J’étais convaincue que j’allais détester y travailler et que j’allais démissionner.

Sonia Kang :                      En bien, en fin de compte, Allison a mis fin à une carrière qui avait beaucoup de sens pour elle.

Allison :                              J’ai été complètement bouleversée pendant un certain temps après avoir pris la décision de quitter le secteur à but non lucratif.

Sonia Kang :                      Même si cette décision était logique pour sa vie familiale, elle craignait de ne pas pouvoir trouver un sens semblable dans son nouveau poste.

Allison :                              J’avais une opinion très négative des sièges sociaux de grandes entreprises et des gens qui y travaillaient, de leur façon d’agir, cherchant à recruter les petites gens pour maximiser leurs profits.

Sonia Kang :                      Il y a un fossé assez important entre les valeurs d’un organisme à but non lucratif et celles d’une société financière; ce n’est pas tout le monde qui vit cette transition. Cependant, la façon dont on trouve du sens et dont on peut affirmer et incarner nos valeurs au travail est une question assez courante. De plus en plus, on se soucie beaucoup du sentiment que nous procure notre emploi, et la plupart d’entre nous veulent savoir que les valeurs de l’entreprise pour laquelle on travaille correspondent aux nôtres. Alors, voyons à quoi ressemblent la quête de sens et l’expression de nos valeurs au travail.

                                             Je suis psychologue social de formation. Je m’y connais un peu en ce qui a trait à la quête de sens et aux valeurs, mais pour aller plus loin, on a vraiment besoin de parler à un psychologue spécialiste de la personnalité. Heureusement pour nous, il se trouve que je vis avec l’un d’eux.

Jacob Hirsh :                      Bonjour. Je m’appelle Jacob Hirsh et je suis professeur de comportement organisationnel à l’Université de Toronto, et j’étudie la psychologie de la personnalité. Je suis aussi ton mari.

Sonia Kang :                      Alors, qu’est-ce que la quête de sens dans notre travail signifie exactement?

Jacob Hirsh :                      Eh bien, la question du sens dans le contexte de travail signifie de se sentir valorisé dans ce qu’on fait. Le sens prend forme lorsqu’on estime que notre travail nous rapproche de nos valeurs, lorsqu’on a l’impression de les incarner et de progresser vers le respect de ces valeurs.

Sonia Kang :                      Le sens est donc lié au fait de vivre et de travailler en accord avec nos valeurs.

Jacob Hirsh :                      C’est une sorte de sentiment d’authenticité. Lorsque vous vous trouvez dans une situation où vous ne ressentez pas vraiment de sentiment de valorisation dans votre travail, la première chose à faire est de vous demander quelles sont vos valeurs, car le problème est peut-être que vous ne les connaissez pas. De nombreuses personnes ne se sentent pas valorisées au travail, mais dans les autres aspects de leur vie non plus.

Sonia Kang :                      Jacob nous parlera davantage de la quête de sens plus tard dans l’émission, mais parlons d’abord de valeurs.

                                             La façon la plus simple de définir les valeurs est de penser à ce qui est le plus important pour vous dans la vie. On est heureux lorsqu’on respecte nos valeurs et très malheureux lorsqu’on ne peut pas le faire. Les valeurs sont également liées à des objectifs qui motivent l’action et sont importantes dans différentes situations.

                                             Ce qui est intéressant à propos des milieux de travail, c’est que les employés sont des personnes ayant leurs propres valeurs, mais l’entreprise a également un ensemble de valeurs. Le défi consiste à trouver comment harmoniser ces deux ensembles de valeurs. Commençons donc par vous. Quelles sont vos valeurs?

Julie Lee :                           Je pense que la plupart des gens ne sont pas conscients de leurs valeurs.

Sonia Kang :                      Julie Lee est codirectrice du Center of Human and Cultural Values de la Western Australia Business School. Ses recherches portent sur les façons dont les valeurs s’acquièrent et s’associent les unes aux autres.

Julie Lee :                           On pourrait se dire « mes valeurs sont la famille et le travail », mais ce sont des choses concrètes et tangibles. Il faut penser à ce qui motive nos actions, à nos objectifs dans la vie. En connaissant nos propres valeurs, on peut prendre de meilleures décisions.

Sonia Kang :                      Le fait de connaître vos valeurs peut vous aider à prendre de meilleures décisions dans tous les aspects de la vie, mais voyons d’abord l’aspect professionnel. Disons que vous avez deux possibilités d’emploi.

Julie Lee :                           Un emploi est très avantageux sur le plan de la sécurité et un autre emploi vous offre d’excellentes occasions de faire des choses vraiment créatives et intéressantes, mais ne vous assure peut-être pas autant de sécurité. Si vous connaissez vos valeurs, vous saurez peut-être laquelle vous convient le mieux. Si vous ne connaissez pas vos valeurs, vous pourriez être influencé par les conseils des autres. Ils pourraient vous dire : « Eh bien, pourquoi ne pas accepter un emploi vraiment stable? Tu n’auras plus jamais à t’inquiéter. » Toutefois, la créativité et l’innovation vous motivent vraiment, et vous seriez très malheureux dans le poste qui offre la sécurité d’emploi plutôt que la capacité d’être créatif et novateur.

Sonia Kang :                      On a tous différentes valeurs qui nous aident à choisir ce qui en vaut la peine et ce qu’on devrait éviter. Mais ce n’est pas parce qu’une valeur est vraiment importante pour moi qu’elle l’est pour vous.

                                             Pour vous aider à connaître vos valeurs, Julie et ses collègues ont créé ce qu’ils appellent The Values Project (le projet des valeurs). Il s’agit d’un énorme projet de recherche qui comprend un questionnaire en ligne gratuit à thevaluesprojects.com, que vous pouvez utiliser pour vous aider à découvrir vos valeurs dominantes, c’est-à-dire celles qui sont les plus importantes pour vous dans tous les aspects de la vie : la famille, la vie sociale et le travail. Je suis allée en ligne et j’ai passé le test. On nous demande de classer à maintes reprises un ensemble de 10 valeurs l’une par rapport à l’autre pour avoir une idée des valeurs les plus importantes pour nous.

Sharon Arieli :                   Pouvoir, succès, hédonisme, stimulation, autonomie, souci de l’autre et de l’environnement, bienveillance, tradition, conformité et sécurité; chacun de ces types de valeur représente un objectif différent.

Sonia Kang :                      Sharon Arieli est professeure à l’Université hébraïque de Jérusalem. Comme Julie, elle a travaillé avec un théoricien du nom de Shalom Schwartz, qui a fait un travail révolutionnaire sur les valeurs humaines. C’est lui qui a inventé les 10 valeurs du projet des valeurs.

                                             Mes valeurs dominantes sont le succès, la bienveillance et la sécurité. Le test m’a appris que les gens comme moi veulent vivre dans une société sûre et stable; voilà l’élément sécurité. Ils sont ambitieux et veulent réussir dans la vie; il s’agit de la partie succès. De plus, ils s’efforcent d’être gentils avec les personnes qu’ils côtoient fréquemment; c’est ça, la bienveillance. Or, connaître ses valeurs n’est pas suffisant.

Sharon Arieli :                   Il ne suffit pas de connaître vos valeurs. Prenons, par exemple, la pandémie de COVID‑19. L’autonomie est très importante pour moi, mais je ne pouvais pas être autonome lors du confinement. Je ne pouvais pas trouver de sens dans ma vie parce que je n’avais aucun moyen d’atteindre l’autonomie, mais j’allais trouver d’autres façons d’y parvenir. C’est également possible. Peut-être que je ne peux pas y arriver physiquement, mais je peux le faire dans mon esprit; je trouve d’autres moyens d’atteindre l’autonomie.

Sonia Kang :                      Afin de trouver un sens à la vie, que ce soit au travail ou ailleurs, vous devez en quelque sorte agir d’une façon qui correspond à vos valeurs. Ce qui est intéressant, dans l’exemple de la pandémie de COVID‑19 de Sharon, c’est qu’il est possible d’agir en fonction de vos valeurs même dans des conditions qui ne sont pas optimales.

                                             Julie Lee affirme qu’en plus de nous aider dans la prise de décisions et la quête de sens, être conscient de nos valeurs et de celles de notre entourage peut améliorer nos relations.

Julie Lee :                           Peut-être y a-t-il quelqu’un avec qui vous ne vous entendez pas au travail ou dont vous pensez qu’il ne fait pas les choses correctement. C’est peut-être dû à ses valeurs. Je me souviens que, dans le cadre de mon premier emploi, c’était vraiment normal pour les gens de rester au travail jusqu’à 18 h ou 19 h, mais certaines personnes partaient à 15 h pour aller chercher leurs enfants à l’école, et les autres disaient : « Oh, ces personnes ne font pas ce qu’il faut pour l’entreprise. Elles ne sont pas engagées envers l’entreprise ». En fait, leurs valeurs étaient très différentes. Les gens qui disaient cela accordaient de l’importance à des choses comme le pouvoir et le succès, et ceux qui rentraient plus tôt pour aller chercher leurs enfants à l’école accordaient de l’importance à la bienveillance et au bien-être de leurs proches.

Sonia Kang :                      Aucune de ces valeurs n’est mauvaise. Elles ont simplement mené à des actions différentes dans ce contexte. Si vous ne jugez les gens que par leurs actions et que vous ne tenez pas compte des raisons pour lesquelles ils agissent de la sorte, vous ratez une occasion de vraiment les comprendre.

Sharon Arieli :                   Je pense qu’il est très important de comprendre que les valeurs diffèrent d’une personne à l’autre. Chaque personne pense avoir les bonnes valeurs. En connaissant les valeurs des gens, on peut mieux prévoir ce qu’ils feront.

Sonia Kang :                      En faisant un effort pour comprendre les valeurs des autres, vous pouvez aussi déterminer qui, dans votre entourage, est plus ou moins compatible avec vous.

                                             Le sondage du projet des valeurs de Julie ne vous aide pas seulement à connaître vos valeurs les plus importantes, il vous permet également de savoir quelles valeurs y sont associées ou connexes. Mes principales valeurs étaient donc le succès, la bienveillance et la sécurité, et mes valeurs connexes étaient l’autonomie, le souci de l’autre et la stimulation. En connaissant l’importance relative de vos valeurs, vous pouvez également mettre en contexte certaines de vos décisions. Par exemple, il est fort probable que la principale valeur d’Allison, l’employée du secteur à but non lucratif, était le souci de l’autre, c’est-à-dire l’égalité et le bien-être pour tous.

Allison :                              À ce moment, je me sentais égoïste de quitter un organisme à but non lucratif pour aller travailler dans une grande entreprise, et, en fait,ça l’était à bien des égards. J’avais une raison axée sur ma famille, plutôt que sur la mission d’aider d’autres familles en matière de droits civils.

Sonia Kang :                      En fait, la bienveillance est une valeur associée à la famille. La bienveillance et le souci de l’autre sont étroitement liés. Ainsi, même si Allison avait l’impression d’agir en contradiction avec ses valeurs, celles-ci n’étaient pas en conflit.

                                             Il s’agit donc de l’une des façons de définir vos valeurs, de les utiliser pour prendre des décisions et de mieux comprendre vos relations. Ce faisant, vous pourriez trouver plus de sens dans tous les aspects de votre vie. Toutefois, en ce qui a trait au travail et à la société pour laquelle vous travaillez, n’oubliez pas que les entreprises ont également des valeurs, qu’elles soient explicites ou implicites. Au même titre que vous devriez connaître les valeurs des autres, comme l’a conseillé Julie, vous devriez peut-être vous efforcer de mieux comprendre les valeurs d’une entreprise si vous y travaillez ou si vous songez à y travailler.

Dave Mayer :                    Les entreprises parlent beaucoup de leurs valeurs. Ces dernières s’articulent habituellement autour de la dignité, du respect, de l’équité, et parfois sur de la façon de traiter les clients, les employés ou d’autres intervenants. Le problème est que, s’il n’y a pas un énoncé de valeur quelconque et une hiérarchie des valeurs, on ne sait pas quoi faire lorsqu’on doit surmonter des contradictions ou des difficultés.

Sonia Kang :                      Je vous présente Dave Mayer. Il est professeur à la Ross School of Business de l’Université du Michigan. Il parle de la façon dont les entreprises créent des énoncés de valeur destinés au public ou aux employés au sujet de ce qu’elles défendent et de la façon dont elles doivent se comporter.

Dave Mayer :                    Toute personne qui lirait ces énoncés aurait du mal à y trouver des failles. Le vrai problème est de savoir comment ces éléments sont intégrés au travail quotidien.

Sonia Kang :                      Il s’agit de la distinction entre les valeurs prônées et les valeurs incarnées. Les valeurs que prônent les entreprises sont énoncées publiquement. Elles sont l’idéal souhaité. Les valeurs incarnées sont la réalité. Ce sont les valeurs que l’entreprise et ses employés affichent au quotidien. On parle de « congruence de valeurs » lorsque les valeurs prônées correspondent bien aux valeurs incarnées. Il en va de même pour les conséquences sociales.

Dave Mayer :                    Pensez à un comportement adopté par une entreprise qui contribue au bien-être de la société, au-delà du rendement financier et du respect des lois. Prenons, par exemple, l’effet d’une entreprise sur l’environnement naturel : elle peut facilement respecter les lois tout en faisant des choses qui contribuent au réchauffement climatique.

Sonia Kang :                      Il s’agit d’un aspect de l’expérience employé sur lequel les gens mettent de plus en plus l’accent. Ils veulent savoir que l’entreprise pour laquelle ils travaillent fait réellement le bien dans le monde, qu’elle ne fait pas seulement en parler. On a pu le constater particulièrement en 2020 lorsque des manifestations massives ont éclaté contre le racisme systémique en solidarité avec Black Lives Matter. La réaction des entreprises au problème a été examinée de près, car la plupart d’entre elles ont un énoncé sur la diversité et annoncent publiquement leur engagement à cet égard même si elles ne comptent pas nécessairement de Noirs, d’Autochtones, de personnes racisées, de femmes ou de membres d’autres groupes traditionnellement marginalisés dans des postes de haute direction.

                                             On a examiné cet aspect en détail dans le deuxième épisode : la distinction entre la diversité, l’embauche de personnes différentes et l’inclusion, ainsi que le fait de donner l’impression à ces personnes d’appartenir à un groupe et le désir de rester au sein de l’entreprise. Si les valeurs prônées ne sont pas incarnées au quotidien des gens au travail, on perd cette diversité très rapidement. Les gens démissionneront pour aller dans une entreprise qui joint le geste à la parole, qui ne fait pas seulement de beaux discours. Voilà le genre de valeurs incarnées que les employés ou les candidats doivent évaluer.

Dave Mayer :                    Quel est le pourcentage de femmes et de minorités dans les postes de haute direction ou au sein d’un conseil d’administration? Les dirigeants prennent-ils des décisions au travail en fonction des valeurs? Est-ce qu’une mauvaise personne qui agit en imbécile au sein de l’entreprise peut quand même progresser? Je crois qu’il s’agit probablement du meilleur indicateur des valeurs d’une entreprise.

Sonia Kang :                      Il y a aussi la façon dont une entreprise se comporte sous pression.

Dave Mayer :                    Je pense que la pandémie de COVID‑19 a eu et continuera d’avoir une incidence sur les valeurs des entreprises. C’est en temps de crise qu’on voit vraiment si une entreprise a des valeurs et si elle les respecte.

Sonia Kang :                      La pandémie de COVID‑19 était, et est toujours, un test majeur des valeurs d’entreprise. Si les valeurs prônées et la raison d’être d’une entreprise ne sont pas incarnées dans son comportement durant une crise, il est temps pour elle de les revoir.

Dave Mayer :                    Il y a vraiment un problème lorsque les entreprises disent qu’elles accordent la priorité à leurs employés et procèdent ensuite à des mises à pied. Je pense que les gens qui ont senti que leur entreprise s’est souciée d’eux durant cette période seront probablement beaucoup plus loyaux.

Sonia Kang :                      Lorsque Dave dit qu’une entreprise a ses propres valeurs, la question est de savoir qui décide de ces valeurs. Les valeurs personnelles s’acquièrent grâce à un amalgame de diverses influences : notre éducation, nos expériences, notre entourage, notre scolarité. Ces valeurs peuvent changer au fil du temps, surtout à mesure qu’on vieillit, mais elles évoluent en nous seulement. Par contre, une entreprise est composée de plusieurs personnes différentes.

Julie Lee :                           Dans un milieu de travail, ce sont souvent les dirigeants qui réfléchissent aux valeurs de l’entreprise, et ils ont souvent des profils de valeur très différents de ceux des employées. Il y a donc un risque de créer un fossé en procédant de cette façon.

Sonia Kang :                      C’était à nouveau Julie Lee. Certains experts disent que, les énoncés de valeur mis à part, les valeurs réelles d’une entreprise sont les valeurs collectives de ses employés. C’est logique; les employés s’acquittent des tâches de l’entreprise et agissent selon leurs propres valeurs. Ainsi, certaines entreprises ont été amenées à repenser la façon dont elles déterminent leurs valeurs.

Sara Howe :                       On a constaté que si les employés participaient à la création des valeurs de l’entreprise ou avaient les moyens d’émettre des commentaires sur celles-ci, ils étaient beaucoup plus susceptibles de les défendre et de les incarner chaque jour. Mon entreprise a donc décidé de faire appel aux employés pour déterminer ses valeurs.

Sonia Kang :                      Sara Howe fait partie de l’équipe de la culture chez Rogers. Des changements au sein de la direction de l’entreprise ont mené celle-ci à revoir ses valeurs, l’équipe a donc créé une plateforme des valeurs à l’interne, où les 30 000 employés étaient invités à répondre à ces trois questions.

Sara Howe :                       Lorsque notre entreprise excelle, quelles sont les valeurs qu’on incarne le plus? Quelles valeurs sont les plus importantes pour vous? Lorsque vous pensez à toutes les choses formidables qu’on fait au sein de notre entreprise, quelle est la chose la plus importante qu’on apporte à la vie de nos clients? La réaction a été impressionnante. Plus de 13 000 personnes se sont rendues sur le site et on a reçu plus de 3 500 idées.

Sonia Kang :                      Ces idées ont été réduites aux valeurs les plus courantes : celles liées à l’innovation, à la communauté, à l’intégrité et au travail d’équipe. Les résultats ont été dévoilés rapidement et ouvertement aux employés.

Sara Howe :                       Lorsqu’on a communiqué les valeurs, un grand nombre de personnes ont dit : « C’est ce que j’ai dit. Je me reconnais. C’est ce qui compte le plus pour moi. »

Sonia Kang :                      En satisfaisant les employés et en analysant les résultats, l’équipe de Sara a pu réfléchir à un ensemble de valeurs communes que la plupart des gens pouvaient défendre. De plus, des recherches ont démontré que le fait d’incarner des valeurs communes chaque jour est un important facteur de rendement élevé et d’engagement.

                                             Alors, à l’avenir, pourquoi ne pas embaucher des employés qui ont tous les mêmes valeurs? C’est ce qu’on a demandé à Julie Lee.

Julie Lee :                           Je pense que c’est très intéressant, mais probablement difficile à faire. Au sein d’une entreprise, on a besoin de gens ayant différentes valeurs pour qu’ils forment ensemble une sorte de petite société.

Sonia Kang :                      Bien qu’il soit possible de s’entendre sur un ensemble de valeurs communes, comme l’ont fait les employés de l’entreprise de Sara, les valeurs personnelles d’un grand nombre d’employés seront différentes.

Julie Lee :                           Dans une entreprise, il existe de nombreux postes différents qui permettent aux gens de véhiculer leurs valeurs de diverses façons. Par exemple, si vous travaillez dans le secteur de la comptabilité d’une entreprise, vous pourriez avoir des valeurs plus traditionnelles, ce qu’on appelle des valeurs conservatrices. Si vous faites partie du service de marketing d’une entreprise, vous pourriez avoir un ensemble de valeurs différentes, qui reflètent plutôt l’ouverture au changement et la créativité.

Sonia Kang :                      Lorsqu’Allison est passée de l’organisme à but non lucratif à la société financière, elle n’adhérait pas à cet ensemble de valeurs.

Allison :                              Je ne peux pas mentir et dire que je me suis immédiatement épanouie dans ce que je faisais. Il est vrai que le travail en tant que tel n’était pas salvateur.

Sonia Kang :                      Cela a été mis en évidence lorsqu’Allison a reçu la visite de ses anciens collègues.

Allison :                              Un jour, alors que je travaillais dans les bureaux d’une entreprise, il y avait des manifestants à l’extérieur qui protestaient contre une politique ou un comportement de cette entreprise, et ces manifestants étaient mes amis, des gens avec qui j’avais déjà travaillé.

Sonia Kang :                      Des gens de son ancien milieu de travail, l’organisme à but non lucratif, étaient venus protester contre la nouvelle entreprise où elle travaillait.

Allison :                              Cela a-t-il créé des sentiments mitigés pour moi? Bien sûr. J’ai aussi appris qu’un emploi dans une entreprise américaine n’exige pas nécessairement d’agir comme un robot. On a le droit d’avoir des opinions et de faire entendre sa voix, et j’en ai absolument profité. Je n’avais aucun scrupule à dire : « En fait, je suis d’accord avec les gens dehors et voici pourquoi ». Lorsque je le pouvais, j’interpellais un cadre supérieur et lui demandais : « Pourquoi a-t-on cette politique? Ne comprenez-vous pas que cela nuit à certaines des personnes qu’on sert et dont on prétend se soucier? » Je ne pense donc pas que ces deux choses soient nécessairement en contradiction l’une avec l’autre.

Sonia Kang :                      Même si tous les employés de l’entreprise ne partageaient peut-être pas les valeurs personnelles d’Allison, elle a pu trouver une certaine compatibilité avec son entourage, car les gens qui occupent le même poste ont souvent des valeurs similaires.

Allison :                              Dans une petite équipe au sein d’une très grande entreprise, j’ai pu trouver un véritable esprit de camaraderie et d’amitié avec les gens. J’ai été agréablement surprise, puis de plus en plus émerveillée par la bienveillance, la diversité et l’intelligence des gens qui m’entouraient. J’avais l’impression qu’ils étaient comme moi.

Sonia Kang :                      Allison a eu de la chance, mais Julie Lee dit qu’il y a une limite aux valeurs incompatibles.

Julie Lee :                           Si vous vous retrouvez dans un poste où vous ne pouvez pas affirmer vos valeurs, on croit que cela a des conséquences négatives sur votre bien-être.

Sonia Kang :                      Pour beaucoup de gens, la discordance de valeurs peut être une raison de quitter un emploi, mais certaines personnes ne peuvent pas se le permettre pour toutes sortes de raisons. Voici une bonne nouvelle pour eux.

Sharon Arieli :                   Une des stratégies est de se dire : « D’accord, mon travail ne reflète pas mes valeurs, mais peut-être que je peux incarner mes valeurs importantes dans d’autres domaines de la vie. Je ne peux peut-être pas affirmer mon autonomie au travail, mais je peux être très autonome dans le choix de mes passe-temps, de mes amis ou des événements sociaux auxquels je veux assister. »

Sonia Kang :                      Voici à nouveau Sharon Arieli, la professeure à l’Université hébraïque de Jérusalem.

Sharon Arieli :                   Je ne crois pas qu’on ait des valeurs différentes au travail et dans notre vie personnelle. Je pense que ce qui est important pour nous s’applique dans toutes les situations.

Sonia Kang :                      Nos valeurs demeurent les mêmes dans tous les aspects de notre vie, bien qu’il y ait quelques différences. Ainsi, même si le travail n’est pas ce qui nous permet principalement d’affirmer nos valeurs, notre vie peut tout de même avoir un sens si on peut incarner nos valeurs ailleurs. Cela nous ramène à la quête de sens : quelles sont les différentes façons qui peuvent nous permettre de trouver un sens au travail et dans notre vie personnelle?

Jacob Hirsh :                      Je pense que l’une des raisons pour lesquelles la question du sens au travail est devenue si importante est que tout le monde a une vie personnelle qui manque de sens.

Sonia Kang :                      Jacob Hirsh, le psychologue spécialiste de la personnalité avec qui je vis, étudie le sens de la vie chez les gens.

Jacob Hirsh :                      On n’a plus le même genre d’institutions qu’avant pour favoriser ce sentiment d’identité collective, de biens communs et d’histoire commune pour expliquer qui on est et ce qu’on fait, alors on cherche tous un sens de différentes façons.

Sonia Kang :                      En raison de la perte d’intérêt pour d’autres institutions comme l’appartenance religieuse et l’appartenance à la communauté, les gens cherchent à travailler pour donner plus de sens à leur vie. Jacob a récemment mené une étude qui a révélé que les gens accepteraient une réduction de salaire de 17 % pour occuper un emploi qu’ils considéraient comme ayant plus de sens. C’est beaucoup d’argent.

Jacob Hirsh :                      Le salaire que vous recevez est une petite partie des aspects du travail, parfois une grande partie, mais ce n’est qu’un seul élément de la compensation globale du travail d’un point de vue psychologique. Les autres avantages qu’on tire de notre emploi, comme un sentiment d’identité, un sentiment d’appartenance au sein d’une communauté, les relations qu’on crée, un sentiment d’intérêt et d’engagement face à des défis complexes, répondent tous à nos besoins psychologiques sans aucune forme de compensation extrinsèque.

Sonia Kang :                      Toutefois, le travail ne mène habituellement pas aux mêmes comportements prosociaux comparativement à d’autres institutions.

Jacob Hirsh :                      Je pense qu’environ 80 % des travailleurs dans le monde ne sont pas mobilisés par leur emploi, alors ils n’ont pas l’impression d’y trouver un sens. Dans les grandes entreprises, les gestionnaires et les dirigeants ne réussissent pas très bien à motiver les gens, à favoriser et à cultiver le sentiment que le travail peut leur apporter un sens, même si cela comporte de nombreux avantages.

Sonia Kang :                      Il s’agit de quelque chose que les entreprises progressistes recherchent dans l’expérience employé.

Jacob Hirsh :                      Il ne devrait pas incomber à l’employé de trouver un sens au travail. On sait que les bons dirigeants peuvent vraiment inciter les gens à s’engager dans un environnement commun et valorisé. C’est ce que les grands dirigeants font : donner à tout le monde ce sens commun qui est lié aux valeurs collectives.

Sonia Kang :                      Mais tout ne repose pas uniquement sur les entreprises. Notre propre attitude entre également en jeu.

Jacob Hirsh :                      Le sens est souvent dépeint dans la culture populaire comme une chose qu’il faut séparer de toute les autres pour pouvoir le trouver, mais ce n’est pas nécessaire. Le sens peut simplement consister à aimer une tâche ou à apprécier vos relations dans votre vie professionnelle. Il s’agit d’essayer de le créer, moment par moment.

                                             Dans notre échantillon de population, par exemple, il y avait des gens qui étaient chauffeurs de camion de livraison et pour qui le sens de leur travail était : « Eh bien, je livre ces colis aux gens. J’égaye leur journée en leur apportant toutes ces choses qu’ils voulaient, et ils en sont très heureux. » Cette pensée d’aider les autres a réfuté l’idée qu’ont certaines personnes de ce métier, c’est-à-dire qu’il s’agit d’un travail monotone et servile, sans possibilité d’expression créative. Les chauffeurs de camion voyaient dans leur travail une occasion de faire le bien. Le sens vient donc en en faisant le lien entre cette idée et leurs valeurs.

Sonia Kang :                      On a pu constater cela durant le confinement de la COVID‑19, lorsque les livreurs sont devenus des travailleurs essentiels pour les personnes qui devaient s’isoler.

                                             Quant à Allison, elle a été en mesure de redéfinir ses tâches au sein de la société financière en fonction de ses valeurs.

Allison :                              Je me suis vite rendu compte que tant que je faisais un travail que je croyais utile et que j’aimais – écrire, raconter des histoires, trouver des gens intéressants et contribuer à faire connaître leur histoire –, je pouvais trouver un sens à mon travail. Dans ce secteur très lucratif, j’ai trouvé un petit milieu qui étaient davantage orientées vers l’inclusion et l’aide aux autres, et j’ai redoublé d’efforts au sein de l’entreprise, tant sur le plan personnel que professionnel, pour contribuer à favoriser l’inclusion et la diversité ainsi qu’à réellement représenter ces valeurs dans leurs communications de marketing.

Sonia Kang :                      C’est formidable. Allison avait réussi à recréer, dans une moindre mesure, le travail fondé sur ses valeurs qu’elle effectuait auparavant. Ainsi, son nouvel emploi, qui semblait à première vue contraire à ses valeurs, a commencé à prendre plus de sens.

Emily Esfahani Smith :    Élever des enfants, travailler à un projet, préparer un balado, faire une présentation vraiment importante, ce sont des expériences vraiment stressantes qui exigent beaucoup d’efforts. Alors, le fait de préparer un projet ou de prendre en charge un projet ou une autre personne, c’est beaucoup de travail.

Sonia Kang : Emily Esfahani Smith est l’auteure du livre À la recherche du sens perdu.

Emily Esfahani Smith :    Je pense donc qu’il est irréaliste de s’attendre à ce que notre travail nous rende heureux, car les choses qu’on fait qui compte le plus et qui ont le plus de sens pour nous exigent beaucoup d’efforts, et les efforts ne sont jamais faciles.

Sonia Kang :                      Le sens n’est pas toujours synonyme de bonheur, pas immédiatement, du moins.

Emily Esfahani Smith :    En fait, lorsque les gens mettent le sens de leur travail à l’avant-plan, lorsqu’ils considèrent ce dernier davantage comme un endroit où ils peuvent trouver un sens que comme un endroit où ils peuvent trouver le bonheur, ils sont plus heureux et plus satisfaits à long terme. Ils peuvent donc ressentir un plus grand bonheur à long terme.

Sonia Kang :                      Les valeurs peuvent vous motiver à atteindre vos objectifs et vous pousser à aider les autres. L’ambition est-elle un facteur important pour vous? La détente et le plaisir sont-ils plus importants? Ou peut-être que le bien-être des autres a plus de sens pour vous. Peu importe ce que vous choisissez, aucune valeur n’est plus importante qu’une autre. Vous n’avez qu’à déterminer lesquelles comptent le plus pour vous, car elles sont toutes importantes. Elles guident nos comportements, orientent nos relations avec les gens et les entreprises qui nous entourent, et peuvent être utilisées pour prendre de meilleures décisions, celles qui nous mèneront à trouver plus de sens. Gardez toutefois l’esprit ouvert en ce qui a trait au sens, car vous pouvez le trouver dans les tâches, les emplois, les relations ou les expériences les plus simples, et il peut être façonné par la façon dont vous percevez le travail et la vie.

                                             Merci d’avoir écouté cet épisode du balado original Le travail à cœur, une possibilité de Rogers. Si vous venez de nous trouver, je vous souhaite la bienvenue! Et… où étiez-vous? Cette série contient des pistes de solution pour vous aider à retrouver la motivation au travail ou à rectifier la trajectoire de votre carrière. Si vous voulez en explorer davantage dans le contexte de l’expérience employé, jetez un coup d’œil aux autres épisodes ci-dessous, en commençant par celui sur le renforcement de la résilience, puis ceux sur la façon de trouver la bonne entreprise pour vous ou de vous démarquer au travail, ainsi que les épisodes sur la sécurité psychologique et le perfectionnement professionnel. Vous pouvez nous trouver à fortheloveofwork.ca. Ici Sonia Kang. À bientôt.