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Épisode 6 : La croissance et le perfectionnement pour un cheminement de carrière réussi (transcription)

Kayla :                                 C’était un peu angoissant. C’était un énorme risque à prendre et on ne sait jamais ce qui va arriver.

Sonia Kang :                      Il y a quelques années, Kayla a dû prendre une décision difficile.

Kayla :                                 Ma décision pouvait bien tourner, comme mal tourner.

Sonia Kang :                      C’était une décision difficile, car, dans un sens comme dans l’autre, la décision pouvait changer sa vie.

Kayla :                                 Bonjour! Je m’appelle Kayla, à Toronto. Puis-je avoir… Bonjour, vous avez attendu pour me parler aujourd’hui. Merci de votre… C’est génial. Comment puis-je vous aider aujourd’hui?

Sonia Kang :                      Kayla a récemment commencé à travailler dans le centre d’appel d’une grande entreprise.

Kayla :                                 Environ huit mois après, j’étais très à l’aise dans mon poste et j’aimais beaucoup ce que je faisais, mais je voulais être mise au défi. Alors je me suis dit que j’allais me mettre moi-même au défi et chercher quelque chose de nouveau.

Sonia Kang :                      Quelque chose de nouveau, mais dans la même entreprise.

Kayla :                                 Je savais que si je ne prenais pas cette décision, je n’évoluerais jamais.

Sonia Kang :                      Il était temps pour Kayla d’acquérir et de perfectionner des compétences pour faire avancer sa carrière. Mais comment allait-elle y arriver au centre d’appel?

                                             Bienvenue. Vous écoutez Le travail à cœur, un balado original sur l’expérience employé, rendu possible par Rogers. Je m’appelle Sonia Kang. Je suis professeure en comportement organisationnel et j’étudie la psychologie des gens au travail. Dans cet épisode, nous explorons le monde de l’apprentissage et du perfectionnement en milieu de travail.

Kayla :                                 Je croyais que si je devais évoluer dans l’entreprise, j’aurais besoin de poursuivre des études en dehors de mon emploi. Je ne savais pas que dans cette entreprise, je pouvais évoluer, apprendre de nouvelles choses et les appliquer dans un nouveau poste.

Sonia Kang :                      Oui, les entreprises axées sur les employés s’engagent à favoriser votre croissance professionnelle et personnelle pour que vous puissiez maximiser votre potentiel. Mais étant donné les nombreuses choses à apprendre et les nombreux aspects qu’il est possible de perfectionner, quel est le plan qui vous convient le mieux?

Tsedal Neely :                   Pour moi, l’apprentissage n’a pas de fin, surtout dans le monde d’aujourd’hui. On doit constamment apprendre et déterminer comment appliquer nos apprentissages à notre travail.

Sonia Kang :                      Tsedal Neely est professeure à la Harvard Business School et elle donne des cours sur le leadership et le comportement organisationnel.

Tsedal Neely :                   Le monde est en pleine transformation numérique. On acquiert donc de façon continue de nouvelles compétences, qu’il s’agisse d’apprendre à utiliser des outils numériques ou à interagir dans un environnement à distance et d’arriver à être efficace.

Sonia Kang :                      L’apprentissage commence pendant le processus d’accueil et ne se termine jamais. Avec le rythme qu’imposent les changements numériques, les compétences, les processus et pratiques exemplaires changent tous les quelques mois. Que vous soyez un nouvel employé, à mi-carrière ou dans un poste de direction, si vous ne suivez pas le rythme, vous serez laissé pour compte.

                                             Alors, comment peut-on continuer d’apprendre et de se perfectionner à long terme sans se laisser distraire par les réalités quotidiennes du travail?

Tsedal Neely :                   Pour moi, le perfectionnement est un processus avec un horizon lointain qui exige des visées beaucoup plus larges. C’est un plan que vous élaborez.

Sonia Kang :                      Et ce plan doit inclure votre employeur.

Tsedal Neely :                   La croissance, la satisfaction et le bien-être individuels doivent faire partie des critères de rendement des équipes que les gestionnaires doivent examiner. Ces critères permettent de maintenir davantage en poste les membres des équipes, tout en augmentant leur rendement dans ces équipes. Les employés s’en tirent mieux s’ils ont l’impression d’apprendre dans une entreprise, et c’est l’une des façons de les garder. L’apprentissage est donc très très important.

Sonia Kang :                      C’était effectivement très important pour Kayla de découvrir que son entreprise investissait dans sa croissance.

Kayla :                                 J’étais un peu intimidée et je me disais : « Comment vais-je pouvoir faire ça? Comment puis-je me démarquer de tous les autres? »

Sonia Kang :                      La meilleure façon de faire avancer sa carrière est d’exceller dans son poste actuel. Après huit mois, Kayla avait la situation bien en main, alors sa prochaine étape consistait à acquérir de nouvelles compétences. Cependant, lorsqu’elles ont l’air de ne pas savoir quelque chose, surtout au travail, de nombreuses personnes peuvent se sentir vulnérables. En même temps, Kayla pouvait voir les avantages.

Kayla :                                 J’étais aussi emballée de voir que ce n’était pas seulement un boulot pour moi. Je pouvais avoir une carrière.

Sonia Kang :                      Elle avait tout à fait raison. L’apprentissage et le perfectionnement peuvent servir de tremplin pour passer d’un simple emploi à une carrière. Mais vous n’êtes peut-être pas habitué à ce genre d’apprentissage.

Clark Quinn :                     À l’école, de la maternelle à la fin du secondaire, ou dans les établissements d’enseignement supérieur, on ne nous enseigne pas vraiment comment apprendre, même si on prétend le contraire.

Sonia Kang :                      Clark Quinn est expert en conception d’expériences d’apprentissage. Il détient aussi un doctorat en science cognitive.

Clark Quinn :                     Nos stratégies d’apprentissage efficaces ne sont pas élaborées.

Sonia Kang :                      Il dit : « Avant de pouvoir apprendre, certains d’entre nous doivent désapprendre certaines choses. »

Clark Quinn :                     Lorsque nous apprenons, nous renforçons les liens entre les neurones.

Sonia Kang :                      Les neurones envoient des signaux à différentes zones de votre cerveau.

Clark Quinn :                     Pour les renforcer, nous activons des schémas. Il n’y a pas un neurone pour le chien, mais bien un schéma d’activation pour le chien qui ressemble au schéma d’activation pour le chat, mais beaucoup moins à celui d’un poisson ou d’une bactérie. C’est avec les mots et les images que nous les activons. Nous renforçons les neurones entre ces schémas en les activant en même temps.

Sonia Kang :                      Une fois que vous développez un schéma, votre cerveau stocke cette information en un morceau, libérant ainsi de l’espace pour apprendre d’autres schémas. Mais l’activation de schémas ne se fait pas du jour au lendemain.

Clark Quinn :                     On peut expliquer le modèle d’apprentissage axé sur les événements comme suit : si vous passez votre journée à faire toutes sortes de choses sans les refaire, et bien, le lendemain, vous ne vous en souvenez plus. Deux ou trois jours plus tard, si vous n’avez pas réactivé ces neurones, vos apprentissages sont réellement disparus. Vous devez donc les activer ensemble pour les renforcer un peu. Ensuite, le jour suivant, vous les activez de nouveau pour les renforcer un peu plus. Les neurones qui s’activent ensemble se programment ensemble.

Tsedal Neely :                   L’activation de schémas exige que vous fassiez preuve de constance avant que vous puissiez conserver vos apprentissages. Mais, le problème, c’est qu’on se dit : « Je suis occupé à faire mon travail, je n’ai pas le temps d’apprendre quelque chose de nouveau en ce moment. »

Gina Jeneroux :                Au cours des dernières années, nous avons déployé des efforts pour délaisser le lieu d’apprentissage officiel et nous concentrer sur toutes les façons dont nous pouvons aider les employés.

Kayla :                                 Gina Jeneroux est la chef de la formation chez BMO. Elle parle de l’importante augmentation des modes d’apprentissage offerts par les entreprises soucieuses de leurs employés.

Gina Jeneroux :                Nous n’offrons pas que des cours formels, que ce soit en personne ou virtuellement. En fait, nous avons opté pour le microsoutien, l’apprentissage informel, la communication pour établir un bon contexte, la mise en récit, l’infographie, les livres électroniques, les courts métrages d’animation, les vidéos, etc. Tous ces éléments sont regroupés dans une série de parcours et d’expériences d’apprentissage qui peut aider les gens à perfectionner leurs compétences et à les mettre en pratique.

Sonia Kang :                      Les microapprentissages ou nanoapprentissages peuvent durer aussi peu que cinq à dix minutes. La durée des leçons mobiles peut parfois se compter en secondes. De plus, les employeurs aident les employés à apprendre aux endroits où ceux-ci passent leur temps, comme sur les médias sociaux ou YouTube. Certaines entreprises y publient également leur propre contenu. La notion de leçon a bien évolué. En fait, les concepteurs d’activités d’apprentissage et de perfectionnement considèrent maintenant toutes les interactions liées au travail, même les conversations informelles avec un superviseur, comme une occasion d’apprentissage. Kayla, la conseillère du Service à la clientèle, l’a découvert lorsqu’elle a ouvert une session dans le portail d’apprentissage de son entreprise.

Kayla :                                 On ouvre une session, ce qui mène à une page d’accueil. On peut remplir un questionnaire d’autoévaluation qui présente ensuite des catégories. Par exemple, marketing, édition, ressources humaines. On clique sur une catégorie. Des modules s’affichent. Il y a des vidéos. On peut faire des tests en ligne ou remplir des questionnaires. On peut écouter d’autres personnes raconter leur expérience. On peut aussi choisir des sujets avec lesquels on n’est pas familier, mais qu’on veut approfondir.

Sonia Kang :                      Dans le cadre de l’expérience employé, l’apprentissage est tout simplement encouragé et soutenu. Revoici Gina.

Gina Jeneroux :                Je me suis concentrée sur l’archéologie, la police scientifique, l’espace et d’autres sujets qui n’ont rien à voir avec mon travail, parce que je trouve que ce sont ces genres de sujets qui souvent m’aident le plus lorsque j’essaie de comprendre des problèmes liés à mon travail.

Sonia Kang :                      L’idée est que si vous vous perfectionnez et cultivez de façon constructive, vous pourrez également en profiter dans le cadre de votre travail. Cet investissement dans une approche globale de l’apprentissage est assez surprenant. Il s’harmonise avec nos vies de plus en plus numériques et tient compte de nos horaires chargés. Mais souvenez-vous de ce qu’a dit Clark Quinn sur la façon dont nos cerveaux apprennent et le renforcement constant des schémas neuronaux.

Clark Quinn :                     La cognition est créée sur le coup. C’est un mélange de ce que nous vivons à l’extérieur et de ce qui provient de notre mémoire. Mais chaque fois que vous voyez la même chose, ce n’est pas la même chose, car le contexte a changé. Vous avez changé afin d’acquérir la capacité de vous en souvenir au fil du temps ou vous avez besoin de beaucoup de pratique et dans différents contextes pour les transposer à toutes les situations appropriées.

Sonia Kang :                      Les microapprentissages sont faciles à assimiler et utiles. Toutefois, si vous ne les revoyez pas en même temps que d’autres contenus et ne les mettez pas en pratique, votre cerveau pourrait les oublier. Nous y reviendrons dans quelques instants. Examinons maintenant le volet perfectionnement. Comment intégrez-vous tous ces choix d’apprentissage à votre perfectionnement?

                                             Le perfectionnement est le plan à plus long terme. N’oubliez pas, au début de l’émission, Tsedal Neely a dit qu’il s’agissait d’un processus et qu’il commence par la question « Où voulez-vous que votre parcours professionnel vous mène? ».

Avery Francis :                  Il est important de prendre du recul et de réfléchir à ce que vous voulez.

Sonia Kang :                      Avery Francis est chef de la direction de Bloom, une agence de recrutement qui travaille avec des entreprises en démarrage.

Avery Francis :                  Personne ne se souciera autant de votre carrière que vous, et ce processus commence bien avant que vous obteniez le poste. Il est donc extrêmement important de bien déterminer ce que vous voulez et ce que la croissance signifie pour vous, et d’avoir des conversations sur ces sujets pendant le processus d’entrevue, mais aussi une fois que vous travaillez dans une entreprise. Il est aussi très important de continuer à avoir ces conversations.

Sonia Kang :                      Vous commencez par vous puis vous bâtissez votre équipe de perfectionnement professionnel.

Avery Francis :                  Il s’agit d’attirer des gens qui peuvent se faire les champions de votre croissance, vous encourager et vous soutenir dans cette voie et vous présenter un plan. Ensuite, vous commencez à travailler en ce sens, vous continuez de suivre votre croissance et poursuivez ce cycle. Vous pouvez donc continuer à croître au sein de votre entreprise.

Sonia Kang :                      Comme nous l’avons entendu dans un épisode précédent, celui sur la façon de se démarquer au travail, la clé pour se démarquer est de mettre de l’avant ses forces et ses passions tous les jours. Mais en ce qui a trait au perfectionnement professionnel, certaines personnes pensent qu’elles doivent améliorer leurs faiblesses. Ce n’est pas vraiment une voie menant à la réussite. En fait, il est préférable de continuer à améliorer vos forces pour devenir encore plus solide dans ce que vous aimez faire. Alors, pour récapituler les propos d’Avery, sachez quel type de croissance vous voulez, trouvez un parrain et préparez un plan.

Avery Francis :                  Si toutefois il n’y a pas d’occasion de croissance dans cette entreprise et que vous avez fait le travail, c’est à ce moment-là que vous pouvez regarder à l’extérieur et commencer à examiner à quoi ressemble la prochaine étape pour vous. Cette étape peut être de travailler dans une nouvelle entreprise.

Sonia Kang :                      Si l’apprentissage est une priorité pour vous, assurez-vous que l’entreprise pour laquelle vous postulez ou travaillez a les mêmes priorités.

Gina Jeneroux :                La possibilité de croissance est la principale raison pour laquelle les gens se joignent à une entreprise. S’il n’y en a pas, c’est aussi la principale raison pour laquelle ils quittent une entreprise.

Sonia Kang :                      Gina Jeneroux et Clark Quinn sont d’accord avec Avery et disent que les entreprises doivent en faire plus pour aider les employés à découvrir tout leur potentiel si elles veulent les garder.

Clark Quinn :                     Il y a un changement de mentalité : le rôle des gestionnaires n’est pas de donner des coups de fouet aux employés, mais de les perfectionner. Nous devons commencer à trouver des façons de tirer profit des capacités des gens. Si nous les aidons individuellement pour qu’ils suivent leurs orientations et qu’ils s’améliorent, nous investissons dans les gens, mais aussi dans l’apprentissage de l’entreprise.

Kayla :                                 Pour être honnête, je n’en étais pas tout à fait certaine, mais j’avais un intérêt en tant que subordonnée directe pour les tâches que mon supérieur immédiat accomplissait au quotidien, et j’ai voulu voir si c’était un rôle qui pouvait me convenir.

Sonia Kang :                      Après avoir décidé qu’il était temps pour elle d’évoluer, Kayla a pris un peu de recul pour réfléchir à ce qu’elle voudrait faire. Devenir chef d’équipe au centre d’appel lui semblait bien. Elle s’est donc adressée à son gestionnaire.

Kayla :                                 Il était très emballé. Il voulait vraiment m’aider et il était très heureux que je sois venue le voir. C’est à ce moment que mon parcours de perfectionnement a commencé.

Sonia Kang :                      Ensemble, ils ont élaboré un plan.

Kayla :                                 J’ai mis sur papier quelques-unes de mes forces et des éléments que je devais peut-être améliorer, et je réfléchissais à ce que j’avais fait au cours de ma vie. Y a-t-il des compétences que j’ai acquises ou d’autres activités que j’ai effectuées qui m’aideront à atteindre cet objectif? Ensuite, j’ai pensé à ce qu’il me faudrait pour y arriver.

Sonia Kang :                      Nous en apprendrons davantage sur le plan de Kayla dans un instant. Mais avant, examinons où vous pourriez vouloir concentrer vos efforts d’apprentissage à l’avenir.

Jeanne Meister :              Il faut se concentrer sur le développement de compétences humaines uniques, c’est-à-dire des compétences que les robots ne peuvent pas développer.

Kayla :                                 Jeanne Meister est associée directrice chez Future Workplace, une société-conseil en ressources humaines.

Jeanne Meister :              Tout sera fait en mettant l’accent sur la façon de créer une expérience plus humaine au travail.

Sonia Kang :                      La gestion du changement, la pensée créative, la collaboration et la résilience sont des compétences que l’on appelle « générales », mais qui, dans les faits, sont assez difficiles à développer. C’est ce sur quoi Kayla, la conseillère du Service à la clientèle, a décidé de travailler. Même si son domaine devenait de plus en plus numérique, parler à des clients et, espérons-le, superviser un jour une équipe du Service à la clientèle, exigent des compétences humaines.

Kayla :                                 Oui. Plus précisément, différents volets de la communication. Pour moi, c’était de m’assurer que le message que j’envoie est très clair, et que je passe le bon message. J’ai regardé des vidéos sur différentes techniques. Il faut savoir comment nos propos sonnent et s’ils ont du sens.

Jeanne Meister :              Je pense que les équipes d’apprentissage se concentreront davantage sur l’encadrement de dirigeants d’entreprise que sur l’investissement de temps et d’argent dans l’élaboration de contenu personnalisé.

Sonia Kang :                      L’encadrement au sein des entreprises devient de plus en plus important, surtout s’il améliore l’expérience humaine. Et c’est devenu encore plus important depuis que la COVID-19 a perturbé nos vies de bureau traditionnelles.

Jeanne Meister :              Nous allons nous habituer à faire tous nos apprentissages en ligne, et ce sera vraiment étrange de se revoir en personne.

Sonia Kang :                      Comme tous mes collègues et les professeurs partout dans le monde, j’ai aussi dû me faire à cette transformation. C’est drôle parce que personne n’enseigne aux professeurs comment enseigner. Il faut le découvrir au fur et à mesure. Maintenant, tous mes cours sont donnés en ligne. Ça a été beaucoup de travail. Le mot transformer est adéquat ici, parce que nous avons réellement vécu un changement complet et spectaculaire. Et nous n’avons pas seulement dû nous transformer. Nous avons également dû accélérer l’adoption de technologies, et les entreprises le font également pour former leurs employés.

Jeanne Meister :              Walmart et Verizon utilisent des casques de réalité virtuelle pour donner de la formation qui se veut hautement participative, c’est-à-dire que vous êtes littéralement plongé dans un scénario.

Sonia Kang :                      Cette méthode se prête bien au travail à distance puisque la réalité virtuelle devient plus accessible sur les ordinateurs portables.

Jeanne Meister :              Les entreprises utilisent des plateformes d’intelligence artificielle pour la formation. C’est ce qu’on appelle l’apprentissage adaptatif. Ce type d’apprentissage permet à vous et à moi de suivre le même programme, mais celui-ci s’adaptera en fonction de nos connaissances respectives. Donc, si vous avez déjà des connaissances ou connaissez déjà le contexte, contrairement à moi, la plateforme vous permettra de passer cette matière et de suivre une voie différente de la mienne.

Sonia Kang :                      Comme le souligne Jeanne, il s’agit d’une formation en compétences humaines, mais l’apprentissage lui-même se fait au moyen d’équipement de plus en plus avancé sur le plan technologique.

Gina Jeneroux :                Lorsqu’on pense à ces compétences de pointe qui aident les gens à se perfectionner, en particulier leurs compétences techniques, on voit les milliers de postes qui s’ouvrent.

Sonia Kang :                      Gina affirme que l’expansion continue de la technologie se traduit par des tonnes de possibilités dans les industries en croissance.

Gina Jeneroux :                Je pense que lorsque les gens sautent à pieds joints dans cette voie et qu’ils ont les moyens de gérer leur propre apprentissage, ils se mettent dans une position où ils peuvent davantage concurrencer les autres et se démarquer, et ainsi occuper les postes offerts. Lorsque je regarde vers l’avenir, c’est-à-dire les trois, cinq, dix prochaines années, les partenariats humains-machines feront partie des plus grands changements.

Sonia Kang :                      Avec la croissance que connaît l’intelligence artificielle, notre façon de travailler changera considérablement à tous les niveaux. Ce que nous devons savoir changera aussi.

Gina Jeneroux :                Ces partenariats humains-machines nous mettent dans une position où ce savoir est moins important.

Sonia Kang :                      Et ce que nous devrons apprendre changera.

Gina Jeneroux :                Votre capacité à résoudre des problèmes est plus importante que votre capacité à retenir beaucoup de connaissances.

Sonia Kang :                      Parce que si vous avez des connaissances, mais que vous n’êtes pas en mesure de réunir les éléments pour résoudre des problèmes dans différents contextes, cela signifie que, techniquement, vous n’avez rien appris. En psychologie, nous définissons l’apprentissage comme un changement de comportement relativement permanent qui découle de nos expériences. Donc, si vos connaissances restent gravées dans votre mémoire, mais que vous n’êtes pas en mesure de les utiliser pour résoudre des problèmes, ça ne sert à rien de déployer autant d’efforts pour retenir ces connaissances. Ce que Gina dit, c’est que l’intelligence artificielle a élargi davantage l’écart qui existe entre les connaissances et l’expérience ou les mesures à prendre. De nos jours, nous pouvons confier une grande partie des connaissances concrètes aux ordinateurs. La plupart d’entre nous n’ont plus à mémoriser des faits, des définitions, des formules ou des fonctions comme avant, mais nous devons absolument comprendre comment ces connaissances peuvent nous aider à résoudre des problèmes au quotidien et comment transformer ces connaissances en gestes concrets.

Clark Quinn :                     Le simple fait de réciter des choses, d’en lire et de répondre à des questions sur ces choses ne signifie pas que vous serez en mesure d’utiliser ces connaissances dans la réalité. En science cognitive, c’est ce qu’on appelle le savoir intérieur. Ce qui importe, c’est de s’exercer et de recevoir de la rétroaction, et cette rétroaction doit vous permettre de vous exercer d’une façon qui est appropriée pour vous à ce moment. Elle doit être réfléchie. Elle doit vous permettre d’avancer. Vous ne pouvez pas vous contenter de faire la même chose ou faire des choses trop difficiles ou trop simples.

Sonia Kang :                      Clark Quinn affirme que le travail encadré en direct constitue la meilleure pratique ou expérience d’apprentissage. Un coach vous regarde faire un travail ou une tâche, sur place ou par vidéoconférence, et vous donne de la rétroaction en temps réel. Le travail encadré en direct pourrait ne pas être possible pour tous, mais apprendre en accomplissant des tâches tout en obtenant de la rétroaction est très efficace.

                                             Le cours que je préfère donner porte sur les négociations. Je donne aux étudiants un cas qu’ils doivent lire pendant la semaine et leur demande de se préparer, de jouer un rôle précis et de faire les négociations comme s’ils étaient réellement cette personne. Par exemple, dans un scénario, les étudiants sont regroupés en groupes de quatre. Une paire joue le rôle de producteurs d’une nouvelle émission de télé et l’autre paire joue le rôle de représentants du réseau. Les personnes plongent littéralement dans leur rôle. Après leurs négociations, je fais le tour de la salle pour savoir quelles parties de l’entente ont été faciles à négocier et quelles parties ont été plus difficiles. J’utilise les expériences des étudiants pour créer un plan de cours qui portent sur les points que je veux leur enseigner cette semaine-là. Comme je parle de ce qu’ils viennent de vivre, c’est-à-dire une expérience concrète qui n’est plus seulement un concept abstrait, ils retiennent l’information. Lorsqu’on parle d’apprentissage réel, le vieil adage voulant que c’est en forgeant qu’on devient forgeron est tout à fait juste.

                                             Après avoir regardé une série de séances de microapprentissage vidéo sur le portail de son entreprise, Kayla a donc commencé à faire ses propres apprentissages fondés sur la pratique.

Kayla :                                 J’étais très bonne dans mon poste. À un moment donné, l’entreprise a embauché des personnes. J’ai donc pu prendre de mon temps pour les aider à perfectionner leurs compétences ainsi que pour apprendre et enseigner à des gens. C’est donc un point que j’ai pu cocher dans mon plan de perfectionnement.

Sonia Kang :                      En accueillant de nouveaux collègues, Kayla a commencé à apprendre ce que c’était de diriger des personnes. Après un certain temps, une autre occasion s’est présentée à elle lorsque son gestionnaire est parti en vacances.

Kayla :                                 Ça s’est vraiment bien passé. J’ai beaucoup appris et cette occasion m’a aidée à me faire remarquer. À la prochaine occasion, on penserait à moi. On m’a recommandée et j’ai pu le faire.

Sonia Kang :                      C’est formidable, du moins pour Kayla. Elle travaille dans une entreprise progressiste qui accorde la priorité à l’apprentissage. Mais qu’arrive-t-il lorsque vous ne travaillez pas dans une entreprise axée sur les employés, lorsque vous travaillez dans une économie à la demande ou lorsque vous entrez sur le marché du travail et que vous savez que l’apprentissage est important, mais que vous ne savez pas ce qu’il faut chercher?

Gina Jeneroux :                Il est bon de poser à l’entreprise des questions sur la priorité qu’elle accorde à l’apprentissage, ses investissements dans l’apprentissage, les occasions d’apprentissage et le processus. Pouvez-vous le faire par vous-même? L’entreprise vous fera-t-elle participer à des programmes officiels? Aurez-vous la possibilité d’apprendre des choses qui comptent pour vous et obtiendrez-vous de l’aide au moment d’apprendre ce dont vous avez besoin pour occuper votre poste et poursuivre votre carrière? Je pense que lorsque l’entreprise n’est pas en mesure de répondre à ces questions, c’est un problème, tout comme si elle indique ne pas investir dans l’apprentissage.

Sonia Kang :                      Si l’entreprise est vraiment petite ou qu’elle est en démarrage, elle pourrait ne pas disposer de la même infrastructure d’apprentissage. La clé est de devenir le champion de votre apprentissage et de votre perfectionnement. Commencez par poser des questions à votre gestionnaire ou à un membre des RH. Il pourrait y avoir un budget pour le remboursement de droits de scolarité ou vous pourriez profiter d’un abonnement à une plateforme d’apprentissage en ligne. Aussi, le fait d’entendre les employés dire que c’est quelque chose qu’ils recherchent pourrait être le coup de pouce dont l’entreprise a besoin pour faire bouger les choses sur le plan de l’apprentissage et du perfectionnement. Mais il y a de nombreux apprentissages que vous pouvez faire par vous-mêmes.

Gina Jeneroux :                Beaucoup d’universités et de grandes entreprises offrent un accès gratuit à leurs activités d’apprentissage. Il y a tellement de communautés d’apprentissage, de cercles de mentorat et de groupes informels avec lesquels vous pouvez établir des liens et qui souhaitent réellement aider tout le monde autour d’eux. Il est donc très important de voir différemment votre signification du perfectionnement. Dans certains groupes, vous pourrez approfondir vos apprentissages. Dans d’autres groupes, vous effleurerez des sujets. Ici, il s’agit d’éveiller votre curiosité et de sentir que vous pouvez apprendre sur les sujets qui vous intéressent.

Sonia Kang :                      De retour au centre d’appel, Kayla poursuivait assidûment son perfectionnement grâce aux commentaires de son supérieur.

Kayla :                                 Pendant tout mon parcours, il était toujours là. Il me demandait comment j’allais et si j’avais besoin d’encadrement, si je voulais passer en revue un élément ou m’exercer à l’aide de scénarios de situations difficiles.

Sonia Kang :                      Finalement, après avoir suivi tous les types de cours et d’activités d’apprentissage en milieu de travail, Kayla est aujourd’hui chef d’équipe.

Kayla :                                 J’ai déjà eu de la difficulté à me lever pour aller travailler, parce que je me disais que ce n’était qu’un boulot et qu’il n’aboutirait à rien, mais maintenant, je suis très heureuse. Je vois des gens. Je fais un travail que j’aime vraiment et qui est gratifiant. L’entreprise en a tellement fait pour moi.

Sonia Kang :                      Kayla continue toujours d’apprendre et son plan de perfectionnement continue d’être mis à jour.

Kayla :                                 C’est encore quelque chose que je fais chaque année.

Sonia Kang :                      Dans le cadre de l’expérience employé, l’apprentissage et le perfectionnement constituent un élément central de la relation employeur-employé.

Gina Jeneroux :                C’est drôle, il y a cette vieille pensée qui nous fait dire « qu’est-ce qui se passe si on investit dans nos employés et qu’ils partent? ». Le contre-argument est « qu’est-ce qui se passe si on n’investit pas dans nos employés et qu’ils restent? ». Je pense que c’est réellement un investissement, mais j’essaie également d’y réfléchir dans une perspective de cercle vertueux. C’est très important pour nous d’investir dans nos employés dès leur premier jour dans l’entreprise et tant qu’ils y restent, et nous espérons que c’est pour longtemps. Cependant, je pense que le monde du travail change tellement en ce moment que les gens vont rester ici pendant une période qui leur semble logique. Nous constatons souvent que des personnes quittent l’entreprise pendant un certain temps pour effectuer d’autres types de travail et qu’elles y reviennent, car elles apprécient la culture. Ils aiment qu’on investisse en eux.

Sonia Kang :                      Votre entreprise et vous devez vous investir totalement pour comprendre les besoins continus d’apprentissage et de perfectionnement et les satisfaire. Déterminez à quoi ressemblera votre croissance, essayez de vous trouver une personne pour vous parrainer et créez un plan de perfectionnement. Comprenez comment votre cerveau apprend et évaluez si le mode d’apprentissage que vous utilisez va dans ce sens. Dans la mesure du possible, faites votre apprentissage en milieu de travail ou par l’expérience. Apprenez-en aussi sur d’autres sujets qui vous passionnent, en dehors de votre travail. On ne sait jamais où cela pourrait vous mener. Merci d’avoir écouté le balado original Le travail à cœur, une possibilité de Rogers. Vous pouvez nous trouver à l’adresse fortheloveofwork.ca. Ici Sonia Kang. À bientôt!