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Épisode 4 : Comment puis-je me démarquer? (transcription)

May :                                   À ce moment de ma carrière, je faisais partie d’une équipe de quatre et on avait cette rencontre tous les matins.

Sonia Kang :                      May a travaillé pendant de nombreuses années pour une entreprise financière internationale.

May :                                   Je me souviens que j’étais toujours nerveuse lors des réunions, je ne savais jamais quoi dire et je n’étais vraiment pas douée pour me vendre.

Sonia Kang :                      En fait, May n’était pas une employée débutante; elle occupait un poste de niveau intermédiaire à supérieur.

May :                                   Et les trois autres personnes au même niveau que moi, qui étaient toutes des hommes, semblaient savoir exactement quoi dire durant les réunions et je pense que j’ai laissé cela m’intimider.

Sonia Kang :                      Voici ce qui se passait lorsqu’elle devait parler.

May :                                   Si quelqu’un me demandait des nouvelles lorsque c’était à mon tour de parler, je disais timidement : « Rien de nouveau. »

Sonia Kang :                      Malgré son poste, son expérience et son travail acharné, May ne savait pas comment se démarquer.

May :                                   J’avais l’impression d’être une étrangère, comme si je n’étais pas à ma place.

Sonia Kang :                      Voici Le cœur au travail, un balado original rendu possible par Rogers, qui traite de l’expérience employé. Je m’appelle Sonia Kang. Je suis professeure en comportement organisationnel et j’étudie la psychologie des gens au travail. Dans cet épisode, on parlera des façons dont vous pouvez vous démarquer au travail. Pour les jeunes employés, cela peut faire la différence entre obtenir un emploi ou non, ou pouvoir poursuivre la bonne carrière si vous obtenez le poste. Pour les employés en milieu ou en fin de carrière, les enjeux deviennent plus importants.

May :                                   Lorsqu’on a de la difficulté à s’exprimer, le fait de se rendre dans le bureau d’une personne très haut placée pour parler d’augmentation de salaire, de promotion ou d’un projet de plus grande envergure peut être un obstacle énorme.

Sonia Kang :                      On a donc demandé à un éventail d’experts et d’employés qui ont compris la façon de s’y prendre comment un employé peut se démarquer à chaque étape de son parcours.

May :                                   J’étais vraiment épuisée de constamment ruminer mes pensées ou être inquiète et anxieuse en permanence à propos de quelque chose. Puis, il y a eu ce moment où un homme qui était moins ancien que moi a été invité à diriger le groupe et promu au poste de directeur général avant moi; j’ai été vraiment blessée.

Sonia Kang :                      Avec le temps, le fait de ne pas se démarquer a eu une incidence sur la carrière de May.

May :                                   En fait, j’étais anéantie, car je me suis rendu compte que je n’avais dit à personne que je voulais obtenir ce poste.

Sonia Kang :                      Pourtant, May n’est pas une introvertie, loin de là.

May :                                   Mes clients m’aimaient, je savais toujours exactement quoi leur dire. C’était mes relations avec les clients qui me rendaient heureuse. Aussitôt que je retournais au bureau avec mes collègues, je ne me sentais absolument pas dans mon élément. J’avais l’impression que je n’étais pas aussi douée que les autres; j’avais ce discours intérieur négatif.

Sonia Kang :                      Il se passait beaucoup de choses. Lorsque May était avec ses clients, son rôle était clair : elle était l’experte. Ils s’adressaient à elle pour obtenir ses conseils et son expertise. Étant donné qu’elle était très performante et qu’elle possédait cette expertise, c’était facile pour elle. Elle connaissait son rôle et la façon de l’assumer. Par contre, lorsqu’elle était de retour avec ses collègues, elle ne savait pas qui devait prendre la parole et à quel moment. Il y avait probablement une dynamique de pouvoir et de genre à l’œuvre. Cette incertitude et cette pression supplémentaire peuvent avoir un effet paralysant. On fige tout simplement. Même si on a quelque chose d’incroyable à dire, il devient difficile ou impossible de prononcer ces mots. On tombe dans un cercle vicieux et on finit par oublier de s’exprimer pour se concentrer plutôt sur ce qu’on peut faire.

May :                                   Alors, je m’imaginais que mes collègues viendraient à mon bureau pour me dire : « May, on aimerait beaucoup que tu diriges le groupe. Nous rendrais-tu ce service? Ensuite, j’aurais dit : « D’accord, bien sûr. » Mais le monde ne fonctionne pas exactement de cette façon. Alors, je pensais qu’en travaillant vraiment fort, en faisant un excellent travail et en restant bien concentrée, toutes ces bonnes choses m’arriveraient dans ma carrière. Au début, cela fonctionnait, mais à mesure qu’on avance dans notre carrière, les choses deviennent beaucoup plus complexes.

Sonia Kang :                      Certaines personnes se démarquent par leurs efforts considérables et leur bon travail. Elles laissent leur travail parler pour elles.

Laura Huang :                   Pourtant, à un moment donné, on se rend compte que les efforts ne sont pas toujours reconnus, que certaines personnes ont naturellement un avantage, alors que d’autres doivent travailler fort pour en obtenir.

Sonia Kang :                      Laura Huang est professeure à la Harvard Business School. Elle a récemment publié un livre intitulé Edge: Turning Adversity Into Advantage (transformer l’adversité en avantage).

Laura Huang :                   Le livre traite de cette notion qu’on nous a enseignée dès notre plus jeune âge : le secret du succès réside dans le travail acharné.

Sonia Kang :                      Donc, pour les personnes timides, inquiètes ou anxieuses comme May, si le fait de se donner corps et âme au travail ne leur permet pas de se démarquer, que peuvent-elles faire? Surtout si elles ont de la difficulté à s’exprimer.

Laura Huang :                   Comment peut-on tourner les perceptions des autres, l’adversité, les obstacles et les stéréotypes à son avantage?

Sonia Kang :                      Edge (avantage) est le titre de son livre, mais c’est aussi un acronyme pour la méthode qui, selon elle, permet de se démarquer sans avoir à s’adresser à ses collègues lors des réunions d’entreprise. Le E correspond à « enrich » (enrichir); il s’agit de trouver la valeur qu’on peut apporter dans n’importe quelle situation. Quelle est votre proposition de valeur?

Laura Huang :                   On peut trouver la façon de se démarquer en connaissant bien nos superpouvoirs, ces aspects fondamentaux qui nous définissent.

Sonia Kang :                      D est pour « delight » (ravir).

Laura Huang :                   Ravir les autres, c’est comme entrouvrir une porte et saisir l’occasion de vraiment montrer l’enrichissement et la valeur qu’on peut apporter.

Sonia Kang :                      Voyez cela comme l’occasion d’épater la galerie en montrant vos forces et vos superpouvoirs, comme l’a fait May, la femme qu’on a entendue plus tôt qui travaillait à l’entreprise financière. Après plusieurs années sans obtenir de promotion, elle en avait assez de ne pas se démarquer.

May :                                   Ce qui s’est passé, c’est que j’ai fini par inviter presque par accident mon grand patron lors d’une présentation importante pour un nouveau client. Cet événement a vraiment marqué un tournant dans ma carrière, car j’ai réussi cette présentation avec brio.

Sonia Kang :                      Pour une fois, le patron de May l’a vue en action, avec ses clients, lorsqu’elle n’était pas nerveuse. Son patron était ravi, et May a commencé à se démarquer. On reviendra à May, mais reparlons d’abord de l’acronyme Edge de Laura Huang. La lettre suivante est G.

Laura Huang :                   Le G est pour « guide » (orienter), ce qui est essentiel, car même lorsqu’on enrichit et ravit les autres, on doit toujours être en mesure d’orienter et de guider les gens pour qu’ils nous perçoivent comme on est.

Sonia Kang :                      On en parlera davantage dans un instant, car il s’agit d’un élément fondamental de la méthode de Laura, mais voyons d’abord l’autre E, qui signifie « effort » (faire des efforts).

Laura Huang :                   Efforts et travail acharné.

Sonia Kang :                      Le travail acharné vient après avoir déterminé la valeur qu’on apporte ainsi que la façon qu’on a de surprendre et de ravir les gens, et après avoir contribué à façonner la perception qu’on les gens de nous.

Laura Huang :                   C’est à ce moment-là que le travail acharné et les efforts fonctionnent le mieux.

Sonia Kang :                      Mais pour en revenir au G dans le mot Edge, pourquoi a-t-on besoin d’orienter la perception des gens à notre sujet?

Laura Huang :                   Peu importe qui on est, lorsqu’on entre dans une pièce, les gens qui s’y trouvent auront une certaine perception de nous. Je pense que l’important est de connaître les perceptions que les autres ont de nous et de comprendre ces perceptions sous-jacentes afin qu’on puisse les renverser en notre faveur.

Sonia Kang :                      Mais comment changer ces perceptions? Imaginez à quel point il serait embarrassant de dire à un collègue : « Je sais ce que tu penses de moi et voici pourquoi tu te trompes. » Cela ne fonctionnerait probablement pas de toute façon. De plus, Laura dit que dans la plupart des cas, le fait de travailler plus fort ne fonctionnera pas non plus. Voici ce qu’elle vous conseille d’essayer.

Laura Huang :                   Prenons les accents, par exemple; les personnes qui ont un accent sont moins susceptibles d’être embauchées pour des postes de direction, d’obtenir des promotions et des augmentations, ou de se voir accorder du financement pour leurs projets. D’un point de vue théorique, elles ne communiquent pas aussi bien que les autres, mais en fait, les gens ont la perception sous-jacente que ces personnes n’exercent pas une grande influence interpersonnelle ou n’ont pas une bonne capacité à prendre des initiatives ou à sortir des sentiers battus.

Sonia Kang :                      De toute évidence, il s’agit tout simplement d’un préjugé, et l’accent n’est même pas le problème; le problème est plutôt ce que les gens y associent. Voici donc ce que Laura dit aux personnes qu’elle encadre et qui ont un accent sur la façon de démontrer leur influence interpersonnelle dans les entrevues d’emploi.

Laura Huang :                   Elles doivent donner des exemples de la fois où elles ont persévéré jusqu’à la conclusion d’une entente ou d’un moment où elles se sont battues afin d’obtenir des ressources pour leur équipe. Ainsi, elles montrent qu’elles ont une grande influence interpersonnelle et qu’elles font preuve d’un bon esprit d’équipe. Par conséquent, non seulement elles sont mieux considérées en ce qui a trait à ces aspects, mais elles sont tout aussi susceptibles, sinon plus, d’être embauchées, de décrocher l’emploi, d’obtenir une promotion et ainsi de suite.

Sonia Kang :                      En orientant les perceptions des autres, vous pouvez vous démarquer.

Laura Huang :                   Selon moi, il y a quelque chose de semblable avec l’âgisme. D’un point de vue théorique, les employés plus âgés ne seraient pas aussi compétents sur le plan technologique, mais dans le cadre de mes recherches, je constate qu’il y a des perceptions sous-jacentes en lien avec la curiosité qui alimentent ces présomptions. Les gens pensent que les personnes âgées ne sont pas aussi curieuses que les plus jeunes.

Sonia Kang :                      Laura conseille donc aux employés ou aux candidats plus âgés de montrer qu’ils sont curieux.

Laura Huang :                   Ils devraient dire des choses comme : « Je suis vraiment curieux au sujet de la stratégie et du modèle d’affaires et de la façon dont les fondateurs ont trouvé le moyen de maintenir cette vision. » De plus, non seulement ils sont évalués plus positivement pour leur curiosité, mais également pour leur niveau de compétence technologique, et sont plus susceptibles de décrocher l’emploi.

Sonia Kang :                      Les conseils de Laura au sujet de l’orientation des perceptions sont liés à quelque chose que j’enseigne dans mon cours d’introduction sur le comportement organisationnel, un concept de psychologie sociale appelé « individuation ». Lorsqu’on rencontre une personne pour la première fois, elle n’a pas de renseignements personnels réels à notre sujet; elle est donc susceptible de nous percevoir en se fondant sur des stéréotypes. Il pourrait s’agir d’un stéréotype lié au genre, par exemple. Quelqu’un pourrait penser : « Cette femme va penser ou agir selon les stéréotypes que j’ai au sujet de toutes les femmes. » À mesure que les gens nous connaissent mieux, ils en apprennent davantage sur nous et se fient moins aux stéréotypes qu’ils ont sur les groupes sociaux auxquels on appartient et davantage sur ce qu’ils savent de nous en tant que personnes.

                                             Il s’agit du processus d’individuation, et la méthode de Laura pour orienter les perceptions permet d’accélérer ce processus. On brise immédiatement le stéréotype et on le remplace par la vérité, par qui on est en réalité. Peu importe les antécédents ou le niveau de l’employé, la plupart des gens, à un moment ou à un autre de leur vie, pourraient donc avoir avantage à orienter la perception que les autres ont d’eux. Mais que se passe-t-il lorsqu’on travaille à domicile, à titre de pigiste ou dans n’importe quelle situation d’emploi où on n’a pas souvent l’occasion de rencontrer des collègues ou des patrons?

Avery Francis :                  Ce que les employeurs recherchent vraiment de nos jours, ce sont des gens qui veulent vraiment prendre part à la mission élargie de l’entreprise. Il est donc extrêmement important de leur montrer l’influence que vous avez exercée dans votre rôle antérieur ou dans votre parcours d’études. Les employeurs veulent des gens ouverts et vifs d’esprit, qui sont prêts à changer, à s’adapter et à faire preuve de souplesse au sein d’une entreprise.

Sonia Kang :                      Avery Francis est chef de la direction de Bloom, une agence de recrutement qui travaille avec des entreprises en démarrage. Selon elle, une fois qu’on a décroché l’emploi, il existe d’autres façons de se démarquer.

Avery Francis :                  Pour vous démarquer, je vous conseille de penser à votre image de marque personnelle, de prendre de la place, de parler de ce que vous savez faire et des choses qui vous passionnent, et de dire aux gens de la communauté professionnelle dont vous faites partie ce que vous défendez, ce qui vous intéresse, ce vous pensez et à quoi ressemble votre expérience.

Sonia Kang :                      Avery affirme que vous pouvez vous démarquer dans votre rôle actuel en créant votre propre image de marque, en devenant un peu des leaders d’opinion au sein de votre industrie. Ce type de conversation se déroule en grande partie en ligne. Il est donc possible de se démarquer de cette façon tout en travaillant à distance. Si parler dans une salle pleine de gens nous rend anxieux, il s’agit d’une bonne façon de s’exprimer sans stress.

Avery Francis :                  Cela ne veut pas nécessairement dire qu’il faut rédiger un billet de blogue sur LinkedIn chaque semaine. Le simple fait de participer aux conversations qui se déroulent en ligne sur différents forums, sur LinkedIn ou sur Twitter et de joindre du contenu à votre dossier professionnel suffit. Il s’agit de présenter tout ce qui montre l’expérience que vous avez vraiment et d’en parler aux gens.

Sonia Kang :                      Mais de quoi faut-il parler exactement pour se démarquer? Avery dit de suivre votre passion et elle raconte l’histoire d’un ancien collègue, un concepteur.

Avery Francis :                  Il était vraiment passionné par la baladodiffusion. En fait, il a créé pour l’entreprise un balado qui présentait les projets techniques et les conversations qu’on avait au sein de l’entreprise, ce qui était vraiment intéressant. Il a donc fait quelque chose qu’on n’aurait jamais imaginé d’un concepteur : organiser une activité très sociale centrée sur la communauté, qui rassemblait les gens, et avoir des conversations dynamiques et intéressantes.

Sonia Kang :                      En poursuivant sa passion, en produisant un balado pour ses collègues, mais en le faisant d’une manière qui transmettrait ses connaissances, le concepteur s’est démarqué et, ce faisant, a également influencé la culture de toute l’entreprise.

Avery Francis :                  L’époque où j’ai le plus évolué et eu le plus de nouvelles occasions est lorsque j’ai fait tout mon possible pour avoir une grande influence non seulement dans mon rôle, mais aussi dans la culture de l’entreprise et dans la vie des gens avec qui je travaillais.

Sonia Kang :            Pour en revenir au système Edge de Laura Huang, la création d’une image de marque personnelle peut ravir les gens et orienter leur perception de vous. Étant donné que la plus grande partie de l’image de marque est en ligne, elle peut vous permettre de vous démarquer même si vous travaillez à domicile. De plus, vous pouvez également vous démarquer en suivant votre passion et en ravissant vos collègues, surtout si cela a une incidence quelconque sur la culture de votre entreprise.

Jennifer L’Heureux :              Je me démarquais d’abord en interagissant beaucoup lors des séances de clavardage avec l’équipe et des réunions d’équipe.

Sonia Kang : Jennifer L’Heureux dirige Citrine Synergy, une entreprise spécialisée dans le perfectionnement du leadership et la gestion du changement.

Jennifer L’Heureux :        Ensuite, j’offrais mon aide. Comment pouvez-vous accomplir votre travail tout en aidant d’autres personnes à faire le leur?

Sonia Kang :                      Le travail d’équipe est vraiment important, même lorsqu’on travaille à distance.

Jennifer L’Heureux :        Peut-être maîtrisez-vous mieux les technologies que les autres membres de votre équipe. Alors comment les aidez-vous à se familiariser davantage avec les technologies? Comment exploitez-vous vos forces? Les forces dont vous pourriez avoir besoin sont différentes dans cet environnement de travail.

Sonia Kang :                      Jennifer parle de la façon dont vous pouvez vous démarquer en travaillant à la maison. Lorsque vous interagissez à distance avec vos collègues, vous ne pouvez pas compter sur vos compétences interpersonnelles (en personne), mais vous avez d’autres possibilités. Toutefois, Jennifer met en garde les jeunes employés qui cherchent à se démarquer.

Jennifer L’Heureux :        Vous devez être en mesure de faire le travail pour lequel vous avez été embauché avant de pouvoir progresser. Assurez-vous d’avoir les compétences nécessaires et ensuite vous pourrez penser à vous démarquer.

Sonia Kang :                      Dans le cas où quelqu’un se concentrerait uniquement sur son travail, Jennifer reprend ce qu’a dit Laura Huang au sujet de la partie « enrichir » de son programme Edge.

Jennifer L’Heureux :        Pensez à ce qui vous a permis d’être embauché, à vos forces et à la façon dont vous pouvez en tirer parti pour améliorer votre environnement.

Sonia Kang :                      La même question revient. Quelle est votre proposition de valeur? Quelle est la valeur unique que seulement vous pouvez apporter à votre entreprise?

Jennifer L’Heureux :        Comment peut-on mieux se concentrer sur ses forces? Quoi qu’il en soit, si vous êtes capable d’utiliser vos forces de façon à ce que tout le monde se démarque, vous vous distinguerez vraiment des autres, car dans les entreprises d’aujourd’hui, il n’y a pas que vous, il y a tout le monde. Ce qui importe, c’est la façon dont on travaille ensemble. Les gens qui peuvent vraiment collaborer au sein d’une équipe et partager les réussites sont ceux qui contribueront au succès de l’entreprise.

Sonia Kang :                      Pour se démarquer, il faut d’abord soutenir l’équipe. Le fait de faire rayonner vos coéquipiers alors que vous tentez de vous distinguer de la masse peut paraître un peu contre-intuitif, mais à mesure que la structure des entreprises devient de plus en plus axée sur l’esprit d’équipe, la façon dont vous travaillez au sein d’une équipe devient encore plus importante. Mais qu’en est-il si vous n’avez pas envie de faire partie d’une équipe ou de vous démarquer? Que faire si on est une personne introvertie? Les introvertis peuvent avoir les mêmes ambitions de travail que leurs collègues, mais leur personnalité et les situations auxquelles ils font face entrent parfois en conflit.

Olga Khazan :                    Selon l’environnement, les introvertis pourraient certainement avoir de la difficulté à se distinguer ou simplement à progresser.

Sonia Kang :                      Olga Khazan est l’auteure de Weird, un livre qui explique comment les introvertis et d’autres soi-disant marginaux peuvent réussir sans se démarquer complètement. Olga est également une introvertie.

Olga Khazan :                    Beaucoup de milieux de travail sont encore très dominés par de fortes personnalités et la pensée de groupe, ce qui peut constituer un obstacle si on n’est pas une personne qui s’épanouit dans un tel contexte.

Sonia Kang :                      L’introversion est l’un des cinq principaux aspects de la personnalité humaine. Les introvertis ont tendance à être plus tranquilles et plus réservés que la plupart des gens, et ils ne souhaitent pas trop échanger avec les autres. Au travail, ils préfèrent travailler seuls. Mais l’introversion est différente de la timidité. Les gens timides veulent avoir des activités sociales, mais cela les rend anxieux, comme May, la femme que vous avez entendue au début de l’émission.

Olga Khazan :                    Il est vraiment difficile de progresser dans un milieu lorsqu’on ne répond pas aux normes sociales de ce milieu. Si la norme est d’être une personne très extravertie et que vous ne l’êtes pas, il est difficile de faire sa place, car c’est comme dire à tout le monde : « Je ne vais pas suivre les règles ».

Sonia Kang :                      Lorsque les extravertis s’expriment et se font récompenser pour l’avoir fait, ils sécrètent de la dopamine et parlent encore plus parce qu’ils en veulent davantage. Ils peuvent parler pour attirer l’attention sans toujours tenir compte de ce qu’ils disent. Les introvertis ne ressentent pas autant cet effet de récompense, alors ils ont tendance à être beaucoup moins impulsifs. Dans les situations complexes, un moment de pause peut être essentiel au succès. Par conséquent, les introvertis ont tendance à écouter beaucoup mieux que les extravertis, et l’écoute est un élément essentiel d’une communication efficace. Toutefois, si les introvertis ne s’expriment pas, les extravertis domineront la conversation, et l’ensemble de l’équipe en souffrira, car elle fonctionne mieux lorsque tout le monde participe, y compris les introvertis. Alors, comment les introvertis peuvent-ils devenir un peu moins silencieux?

Olga Khazan :                    L’introversion et l’extraversion sont des aspects de la personnalité qui peuvent être changés. Tout ce qu’il faut faire est d’agir en jouant le rôle d’une personne extravertie : aller dîner avec les gens, réseauter. Il faut se mêler au groupe. Une astuce que j’ai lue et que j’utilise moi-même est un concept appelé « crédit idiosyncrasique ». Il s’agit essentiellement d’amener les gens à vous faire confiance et à sentir que vous êtes l’un d’eux avant de révéler votre vraie personnalité.

Sonia Kang :                      Elle veut dire qu’il faut d’abord essayer de participer à la culture pour pouvoir l’intégrer : aller à des événements de renforcement d’équipe, converser avec les autres, ce genre de chose.

Olga Khazan :                    Une fois que les gens savent que vous êtes capable de faire partie du groupe et de vous conformer, ils commencent à vous faire davantage confiance et vous pouvez être un peu plus vous-même. Vous pouvez donc commencer à introduire subtilement des aspects de votre personnalité qui sont plus fidèles à vous-même. Vous pouvez donc dire : « Puis-je travailler à la maison deux jours par semaine? » Une fois que les gens voient que vous avez l’esprit d’équipe et que vous pouvez, en théorie, vous conformer, vous pouvez faire ce qui correspond davantage à votre personnalité.

Sonia Kang :                      De cette façon, on peut rester engagés dans la culture d’équipe ou d’entreprise, ressentir un sentiment d’inclusion au sein de l’équipe, mais aussi laisser un peu de place à ce qui convient le mieux à sa personnalité. La même approche idiosyncrasique peut être utilisée pour changer la façon dont l’entreprise fonctionne. Par exemple, si la façon dont elle fonctionne favorise les extravertis, il s’agit de changer le système et la structure plutôt que d’essayer de changer les introvertis.

Olga Khazan :                    Prenons, par exemple, un milieu de travail où toutes les séances de remue-méninges se déroulent en personne et où les gens doivent défendre leurs idées, mais que vous êtes moins à l’aise avec cette façon de faire; une fois que vous avez participé un peu et prouvé que vous pouviez faire ce remue-méninges, vous pourriez demander quelque chose comme : « Ne serait-il pas préférable de simplement envoyer les idées de tout le monde au moyen de Google Docs afin qu’on n’ait pas tous à débattre dans un appel de groupe? » Vous n’avez donc pas à vous retirer. Vous pouvez aussi changer les procédures de votre milieu de travail. L’important, c’est que vous essayiez de vous intégrer au groupe.

Sonia Kang :                      Il s’agit donc de mécanismes d’adaptation pour les introvertis au bureau, mais un grand nombre d’entre nous ont passé beaucoup de temps en télétravail récemment. Les conseils d’Olga s’appliquent également au télétravail. Comme elle le dit, les introvertis peuvent changer en s’exerçant. Alors, dressez une liste réaliste et dites-vous : « Je vais parler à trois personnes aujourd’hui. Je vais donner mon avis sur ces deux points au cours de la réunion d’aujourd’hui ». Néanmoins, l’introversion est un peu mieux comprise dans les milieux de travail aujourd’hui. Si votre style de travail est différent, vos besoins pourraient être comblés, car même si vous n’aimez pas les contacts sociaux, vous pouvez vous démarquer et gravir les échelons. Il est difficile de remettre en question les compétences de leadership de Barack Obama, de Marissa Mayer ou de Bill Gates, tous de célèbres introvertis. Les introvertis peuvent être de formidables leaders. Ils devront peut-être simplement travailler un peu plus et adopter une approche plus stratégique pour se démarquer. Ils peuvent avoir à travailler sur des compétences, des techniques et des mécanismes d’adaptation différents, car, comme on va le voir, les leaders ne commencent pas toujours en haut de l’échelle.

Ron Heifetz :                     Je pense qu’il est important que les gens distinguent le leadership de l’autorité, qu’ils comprennent qu’il n’y a pas de position de pouvoir ou d’influence dans le leadership. Bien que le pouvoir et l’influence associés aux postes d’autorité soient une ressource extrêmement importante, il faut comprendre que le leadership est une attitude et donc quelque chose que les gens qui occupent n’importe quel poste peuvent avoir.

Sonia Kang :                      Ron Heifetz enseigne le leadership à la Kennedy School of Government de Harvard. Il affirme qu’on n’a pas toujours besoin d’être en position d’autorité pour être un leader dans une entreprise. Comme je l’enseigne dans mes cours sur le comportement organisationnel, ce type d’autorité, de statut ou de pouvoir fondé sur un poste n’est qu’un des nombreux fondements du pouvoir sur lesquels les gens peuvent s’appuyer dans les entreprises.

Ron Heifetz :                     Parfois, les personnes qui manifestent le plus de leadership ne sont pas nécessairement celles qui occupent les plus hauts postes d’autorité. Il peut s’agir de subordonnés qui posent les questions cruciales ou qui proposent des idées créatives.

Sonia Kang :                      Pour exercer un leadership, peu importe son poste, il est utile de comprendre ce que Ron entend par leadership.

Ron Heifetz :                     Vous ne faites pas preuve de leadership tant que vous ne commencez pas à déceler des lacunes dans les valeurs de l’entreprise ou des signes d’incompétences. Il s’agit de problèmes que j’appellerais des défis d’adaptation qui nous obligent à faire trois choses essentielles : scruter le passé pour découvrir ce qui est précieux et essentiel; déterminer ce qu’il faut laisser derrière, ce qui ne nous sert plus; et faire preuve d’innovations pour garder le meilleur de notre histoire et l’appliquer à l’avenir.

Sonia Kang :                      Une fois que vous avez repéré un défi d’adaptation, vous pourriez saisir l’occasion de vous démarquer, mais procédez prudemment.

Ron Heifetz :                     Lorsque vous commencez à évoquer le travail d’adaptation, vous soulevez souvent des questions que les gens ne voudront peut-être pas entendre. Vous pourriez, par exemple, demander aux gens de faire face à de l’information, à des données ou à des contradictions dans leur façon d’agir.

Sonia Kang :                      Cela peut déclencher des émotions chez les gens, alors c’est ici que l’importance des réseaux et des relations entre en jeu.

Ron Heifetz :                     Les jeunes qui ont de bonnes idées ont des ennuis lorsqu’ils dévoilent, par exemple, trois idées créatives en pleine réunion. Ils ne se rendent pas compte à quel point ils perturbent les autres. Ils n’ont pas fait leurs devoirs qui consistent à déterminer à qui parler d’abord, à savoir quel problème aborder en premier ou même à diviser un gros problème en trois petits problèmes. L’art du leadership a beaucoup à voir avec la façon d’aborder le problème afin d’échanger avec les gens sans provoquer de réaction négative et ensuite vider son sac, ce qui pourrait nuire à votre crédibilité ou à votre travail.

Sonia Kang :                      Ainsi, en cernant un défi d’adaptation, en comprenant votre niveau d’influence, tant formel qu’informel, en évaluant la charge émotionnelle liée au défi, puis en mobilisant vos réseaux, vous pouvez faire preuve de leadership et, par conséquent, vous démarquer. Toutefois, Ron pense qu’en début de carrière, vous devriez d’abord vous concentrer sur autre chose.

Ron Heifetz :                     Je ne pense pas que l’idée soit de montrer que vous pouvez être leader. Je pense que vous devez montrer aux gens que vous êtes digne de confiance et, par conséquent, que vous êtes en mesure d’exercer une autorité et que vous méritez donc d’obtenir cette promotion et d’assumer de plus en plus de responsabilités.

Sonia Kang :                      Cela correspond à ce que Jennifer L’Heureux dit à ses clients.

Jennifer L’Heureux :        En tant que leader, je vais vous donner du travail à faire et je veux savoir que vous pouvez le faire. Je veux donc aussi m’assurer que si vous ne comprenez pas, vous allez communiquer avec moi et me poser les questions nécessaires sur-le-champ.

Sonia Kang :                      Elle affirme que, pour se démarquer, il faut gagner la confiance et miser sur ses forces. C’est ce que les entreprises recherchent chez leurs employés et leurs leaders. Mais qu’arrive-t-il si vous avez franchi ces étapes et que vous êtes prêt à passer aux prochaines?

Jennifer L’Heureux :        Si vous voulez participer à des projets de plus grande envergure, que pouvez‑vous faire dans le cadre de vos projets actuels pour montrer que vous êtes prêt pour quelque chose de plus important? Si vous voulez vous démarquer et vous faire connaître, vous devez également dire franchement ce que vous êtes prêt à faire et ce que vous recherchez dans votre rôle, car les gens ne le savent pas. Vous devez avoir une incidence positive sur votre entreprise pour obtenir ces choses, mais à moins de dire que c’est ce que vous voulez, comment le sauront-ils?

Sonia Kang :                      C’est exactement le conseil que le patron de May, l’employée de l’entreprise financière, lui a donné.

May :                                   Il m’a dit : « Tu es aussi douée que ces hommes, sinon meilleure. Je veux que tu prennes la parole. Je veux que tu agisses comme eux ». Il est impossible de changer complètement de personnalité, mais je me suis vraiment améliorée en agissant ainsi. J’ai donc commencé à repasser ces moments dans ma tête et il m’est apparu clairement que c’était vraiment mon propre comportement et mon niveau de confiance; je pouvais même montrer que j’avais de l’ambition. Je n’avais pas les mots ni le scénario, mais j’ai commencé à agir davantage avec certains de mes partenaires à l’interne comme j’agissais avec mes clients. Par la suite, je leur parlais plus régulièrement; je les tenais informés de ce que je faisais et il y aurait plus de gens pour me recommander lors des futures conversations au sujet des promotions. Ensuite, on m’a demandé de codiriger une partie du groupe.

Sonia Kang :                      Le travail acharné de May était remarqué, mais ce n’est que lorsqu’elle s’est concentrée sur ses forces, qu’elle a ravi ses superviseurs et qu’elle a orienté les perceptions de ses collègues que les choses ont commencé à changer. Il y a tant d’autres choses que vous pouvez également faire pour vous démarquer : soutenir les membres de votre équipe, vous créer une image de marque personnelle, utiliser votre présence numérique pour rehausser votre image, travailler en étant une personne introvertie ou essayer d’être une personne plus extravertie, gérer votre anxiété et faire preuve de leadership. Vous pourrez également mieux vous démarquer en commençant lentement, en vous connaissant bien, en vous créant un bon réseau et, surtout, en apprenant à vous exprimer. Merci d’avoir écouté Le cœur au travail, un balado original rendu possible par Rogers. Vous pouvez nous trouver à l’adresse https://aproposde.rogers.com/la-vie-chez-rogers/lecoeurautravail/. À bientôt.