Balado Le travail à cœur
Balado Le travail à cœur

Épisode 2 : Tendre vers la diversité, l’inclusion et l’appartenance (transcription)

Dantley Davis :                 Alors, au début de ma carrière, j’ai commencé à me rendre compte que, même si je croyais avoir trouvé mes semblables, j’étais tout de même perçu comme différent.

Sonia Kang :                      Enfant, Dantley Davis a grandi dans l’obsession de l’électronique, de la programmation informatique et des jeux vidéo. Des années plus tard, lorsqu’il a commencé à travailler dans le domaine des technologies en tant que concepteur et développeur, il s’est assis à côté d’un groupe de personnes qui parlaient la même langue.

Dantley Davis :                 [00:00:30] J’étais un accro de l’informatique comme eux.

Sonia Kang : Malheureusement, ils ne l’ont pas vu de la même façon.

Dantley Davis :                 Après avoir travaillé 12 heures, ils se rendaient dans un bar, sans m’inviter, ou ils tenaient leur propre séance de jeu vidéo le week-end. Et j’en entendais parler plus tard. Et je n’étais pas invité.

Sonia Kang :                      Malgré toutes leurs similitudes, il y avait une grande différence entre Dantley et ses collègues.

Dantley Davis :                 Je suis à moitié noir, à moitié coréen.

Sonia Kang :                      La couleur de sa peau. [00:01:00]

Bienvenue dans le balado Le travail à cœur, le balado original sur l’expérience employé rendu possible par Rogers. Je m’appelle Sonia Kang. Je suis professeure de comportement organisationnel et j’étudie la psychologie des gens au travail. Dans cet épisode, on explorera deux grands sujets : la diversité et l’inclusion. Ce qu’ils signifient vraiment, comment savoir quand une entreprise progressive les exerce correctement. Et comment [00:01:30] les gens à tous les niveaux d’une organisation peuvent être des alliés pour des collègues de groupes sous-représentés.

Dantley Davis :                 Embauchez, faites la promotion et mettez fin aux conversations.

Sonia Kang :                      On apprendra également comment Dantley Davis est passé de ce poste solitaire de concepteur débutant au poste de chef de la conception à Twitter, où il dirige des équipes incroyablement diversifiées et inclusives.

Sonia Kang :                      [00:02:00] Au beau milieu d’une pandémie, le problème de la brutalité policière a fait surface. À Minneapolis, le meurtre de George Floyd a lancé un mouvement mondial en solidarité avec Black Lives Matter. Au Canada, au cours de la même période, il y a eu plusieurs cas de brutalité policière contre des Autochtones. Lorsque les manifestations ont éclaté dans le monde entier, elles ont mené à une conversation plus vaste sur la vie des Noirs et des Autochtones et les expériences des personnes de couleur.

Tina Opie :                         [00:02:30] Je pense que la particularité de cette situation est que le traumatisme n’a pas seulement été vécu par la communauté noire, il a été vécu par tout le monde.

Sonia Kang :                      Lorsque des entreprises progressistes se sont précipitées pour soutenir leurs employés noirs et autochtones, tous les lieux de travail ont dû examiner leur rôle dans la perpétuation du racisme systémique. Des entreprises comme Adidas et Xerox ont rapidement publié des déclarations condamnant le racisme et la violence à l’endroit de la communauté noire. De nombreuses entreprises ont commencé le travail difficile, mais qui s’imposait depuis longtemps, [00:03:00] pour avoir des conversations internes sur la race et le racisme.

Sonia Kang :                      On a enfin l’impression d’avoir un élan, mais ce n’est qu’un début. Il reste encore beaucoup à faire, surtout que les lieux de travail sont de plus en plus diversifiés. Pendant cet épisode, je veux poursuivre la discussion, car la diversité et l’inclusion sont mon domaine d’étude. Et j’ai invité quelques autres experts à se joindre à nous. Commençons par définir certains termes [00:03:30].

Tina Opie :                         La diversité fait référence à la représentation numérique. Il s’agit littéralement de compter le nombre de personnes dans des catégories données.

Sonia Kang :                      Tina Opie est professeure en gestion au Babson College. Elle consulte également les entreprises qui souhaitent élaborer des stratégies de diversité et d’inclusion.

Tina Opie :                         Vous pourriez donc compter le nombre d’employés noirs, latinx ou asiatiques. Le nombre de personnes qui s’identifient en tant que femme, personne non binaire et homme [00:04:00].

Sonia Kang :                      On met l’accent sur le concept de race dans cet épisode, mais les entreprises doivent également porter attention à la diversité en fonction de l’âge, de l’identité de genre, de la classe sociale, de l’orientation sexuelle, des capacités et de la myriade d’identités sociales qui nous définissent. Elles doivent également porter attention à la façon dont ces différentes identités se recoupent pour créer des expériences et des défis uniques. Comme le dit Tina, la diversité [00:04:30] est une question de chiffres. Est-ce qu’on a un bon nombre d’employés différents qui passent la porte?

Si on parle de définitions, il est également important de noter que « divers » et « diversité » sont des mots qui décrivent des groupes, et non des individus.

J’entends cela tout le temps. Les gens parleront d’untel comme d’un embauché de la diversité ou me demanderont ce que je pense de quelque chose en tant que personne de la diversité ou en tant que parent d’un enfant de la diversité. C’est extrêmement problématique parce que la race souhaitée par défaut est centrée sur les Blancs [00:05:00] et que tout le reste est divers ou différent de cette norme. Une personne noire n’est pas plus diversifiée qu’une personne blanche, pas plus qu’un groupe de cinq personnes noires n’est plus diversifié sur le plan racial qu’un groupe de cinq personnes blanches. Au lieu de cela, si vous voulez faire référence à l’identité raciale d’une personne, honorez-la, nommez-la précisément. Par exemple, selon le contexte, je pourrais dire que je suis Indienne ou Indo-Canadienne, ou simplement dire que je suis Canadienne.

Tina Opie :                         On passe ensuite à l’inclusion [00:05:30] et l’inclusion concerne les personnes qui sont à la table pour prendre les décisions.

Sonia Kang :                      L’inclusion concerne tout ce qui arrive aux employés une fois qu’ils ont franchi la porte. Se sont-ils sentis les bienvenus? Ont-ils du pouvoir? Leur voix est-elle entendue? Peuvent-ils être eux-mêmes au travail? Ont-ils les mêmes chances de gravir les échelons que tous les autres? Les entreprises ont tendance à faire beaucoup de travail sur le plan de la diversité en s’assurant que leurs bassins d’embauche sont diversifiés [00:06:00], mais semblent parfois oublier l’aspect inclusion dans son ensemble. On se retrouve donc avec beaucoup de diversité au bas de l’échelle, mais essentiellement seulement des hommes blancs au sommet.

Tina Opie :                         Certains préfèrent le terme d’appartenance qui est légèrement différent, je pense que c’est pour l’attachement psychologique et le sentiment d’appartenance à l’organisation.

Sonia Kang :                      On en parlera davantage dans un autre épisode sur la sécurité psychologique, mais le sentiment d’inclusion et d’appartenance est un besoin humain fondamental. [00:06:30] Si on ne se sent pas inclus, on ne se sent même pas en sécurité dans l’environnement, alors on ne se sent pas inspiré et habilité à être à notre meilleur et à faire notre meilleur travail. Toutefois, le manque d’inclusion ne fait pas que perturber notre capacité à faire du bon travail. Il va beaucoup plus loin.

Jason Murray :                  Il commence à affecter la santé mentale des gens.

Sonia Kang :                      Jason Murray dirige BIPOC Executive Search. Il demande aux entreprises de se pencher sur les façons insidieuses dont un sentiment d’appartenance peut être compromis.

Jason Murray :                  Pour [00:07:00] une personne noire qui se déplace vers son lieu de travail, zvant d’arriver à son bureau, elle aura peut-être subi une douzaine de microagressions en chemin. Selon mon expérience des microagressions, quand elles sont répétées, on peut avoir l’impression que le caissier se dit : « Je préfère ne pas m’occuper de cette personne. » Il peut même s’agir d’être au travail et de voir tous ces événements très traumatisants [00:07:30] qui arrivent à des amis noirs, à des personnes noires ou à des collègues, sans vérifier comment vous allez.

Sonia Kang :                      Et il s’agit d’une occasion manquée d’être une personne alliée, car tout ce que vous avez à faire est d’écouter.

Jason Murray :                  Et beaucoup de gens ne savent pas comment faire, et cela fait partie du problème. Et lorsque vous vivez des microagressions comme celles que subissent la communauté noire, c’est souvent une forme de discrimination ou une forme de racisme ancrée dans nos systèmes.

Sonia Kang :                      [00:08:00] Jason a tout à fait raison, mais un meilleur terme pour la microagression est quelque chose comme racisme ordinaire ou insidieux parce qu’il n’y a rien de micro à ce sujet. C’est un gros problème. Un problème que Dantley Davis connaît trop bien.

Dantley Davis :                 J’ai personnellement vécu cela la majeure partie de ma carrière, où j’avais un moi professionnel, qui n’était qu’une toute petite tranche de moi, car j’avais souffert du stéréotype, du jugement ou de la discrimination [00:08:30]. Je montrais mon vrai moi à mes amis et à ma famille. Et ce n’est pas une bonne façon de vivre.

Sonia Kang :                      Dantley décrit ce qu’on appelle le changement de code, qui se produit lorsque les gens s’expriment d’une façon avec un groupe de personnes, puis d’une autre façon avec un autre groupe de personnes. Le changement de code n’est pas nécessairement une mauvaise chose. On ne parle pas à son patron de la même façon qu’on parle à ses enfants, par exemple. [00:09:00] Mais le changement de code peut être une mauvaise chose si les gens se sentent obligés de le faire parce que leur identité n’est pas la bienvenue et qu’on ne leur fait pas de place. Pendant longtemps, les personnes de couleur n’avaient qu’une seule façon de gérer le fait de ne pas se sentir incluses. C’était de parler et d’agir comme elles devaient le faire, de cacher leur vraie nature dans les espaces majoritairement blancs. De garder la tête baissée et de faire le travail.

Dantley Davis :                 Mon père m’a dit dès l’âge de 10 ans que je devais travailler deux fois plus fort que quiconque autour de moi [00:09:30] pour obtenir la même chose. J’ai donc pris ça à cœur. J’ai donc essayé de prouver ma valeur non pas en parlant au début de ma carrière, mais simplement en souriant et en m’assurant que tout le monde comprenait que j’étais là pour le mérite.

Sonia Kang :                      Cette stratégie fait en sorte qu’on devient très doué pour le travail qu’on fait, et c’est certainement ce qui est arrivé à Dantley. Il a travaillé dans de nombreuses grandes entreprises comme PayPal, Facebook et Netflix, mais travailler [00:10:00] fort ne l’a pas empêché de subir du racisme. Et il est tout à fait injuste et inacceptable de demander aux victimes de racisme d’apprendre à composer avec cette situation. On va donc trouver de vraies solutions dans un instant. Mais tout d’abord, maintenant qu’on a défini un certain nombre de termes, regardons certaines choses qui font obstacle à la diversité et à l’inclusion en milieu de travail.

Dolly Chugh :                    Une étude indique qu’à n’importe quel moment, 11 millions [00:10:30] d’éléments d’information me viennent à l’esprit, mais que seulement 40 d’entre eux sont conscients. Donc, des pensées conscientes par rapport au reste, qui est composé en quelque sorte des pensées inconscientes.

Sonia Kang :                      Dolly Chugh est professeure au département de gestion des organisations de l’Université de New York et autrice d’un livre génial intitulé The Person You Mean to Be : How Good People Fight Bias et du bulletin Dear Good People.  Elle a fait beaucoup de recherche sur ce qu’on appelle les préjugés implicites ou [00:11:00] inconscients. Elle explique que pour comprendre les préjugés, il faut comprendre comment l’esprit traite une énorme quantité d’information.

Dolly Chugh :                    Pour traiter ces quelque 11 millions d’éléments d’information, l’esprit doit prendre de nombreux raccourcis. Il utilise beaucoup le pilote automatique.

Sonia Kang :                      Le cerveau doit développer ces raccourcis pour nous aider à vivre efficacement, mais ça peut devenir problématique. Par exemple, les stéréotypes sont l’un de ces raccourcis [00:11:30] et ils peuvent se révéler être du racisme.

Dolly Chugh :                    On ne se souvient peut-être même pas du moment où on a commencé à associer ces idées. On n’aime peut-être pas du tout ces idées. Il se peut qu’on ne les endosse pas consciemment de quelque façon que ce soit.

Sonia Kang :                      Mais ces préjugés inconscients peuvent influencer notre comportement.

Dolly Chugh :                    Les préjugés inconscients, je pense, font en sorte qu’il est plus difficile de remarquer certaines choses, car on s’attend à voir telle ou telle chose. Donc, même à un niveau inconscient, on ne remarquera pas [00:12:00] les choses auxquelles on ne s’attend pas.

Sonia Kang :                      Les raccourcis mentaux comme les stéréotypes sont si efficaces. Ils peuvent bloquer des renseignements qui vont à l’encontre de ce qu’on s’attend à voir. Par exemple, les Noirs et les Autochtones sont injustement ciblés par des stéréotypes qui les associent à une intelligence et à des aptitudes professionnelles moindres. Dans le cadre de mon travail, j’ai constaté qu’entre deux curriculum vitæ identiques, l’un associé à une personne noire et l’autre à une personne blanche, le second a deux fois et demie [00:12:30] plus de chance d’être sélectionné pour une entrevue. C’est terrible. En fait, si vous parlez aux gestionnaires qui ont procédé à l’embauche et qui ont examiné ces curriculum vitæ, ils vous diront probablement que le processus était équitable.

Jason Murray :                  Chaque jour, quelqu’un ayant une tribune va dire qu’il n’a pas l’impression que quelque chose cloche dans notre établissement en ce qui a trait aux inégalités ou au racisme institutionnel ou à des choses de cette nature.

Sonia Kang :                      Voici Jason Murray, encore une fois.

Jason Murray :                  Cela revient à dire [00:13:00] aux employés : « Eh bien, si c’est ce que le président a dit, je pense que je n’ai pas de problème. Je n’ai pas besoin de faire des apprentissages. Je n’ai pas besoin de m’engager davantage. Le problème, ce n’est pas moi. Le problème, ce sont les gens qui disent qu’il y a un problème.

Sonia Kang :                      Et c’est ainsi qu’on en vient au racisme systémique. Lorsque des structures et des processus racistes sont si profondément ancrés dans la société et dans les organisations que c’est une pratique normale, qu’ils sont constamment mis de l’avant [00:13:30], et qu’ils deviennent si normalisés que les gens ne les considèrent même pas comme racistes parce qu’ils ne les voient tout simplement pas.

Tina Opie :                         La raison pour laquelle la représentation des hommes blancs à des postes de direction est disproportionnée est attribuable aux politiques et aux systèmes racistes. Sinon, quelles sont les autres explications? Y a-t-il quelque chose qui manque chez les femmes? Y a-t-il quelque chose qui manque chez les Noirs, les Asiatiques, les Latinx et les gens du Moyen-Orient? [00:14:00] Ils ne sont pas aussi compétents? Ils ne sont pas aussi instruits? Donc, essentiellement, pour ne pas paraître raciste, on affirme qu’il n’y a pas d’autres personnes qualifiées que des hommes blancs pour occuper ces postes. Et que ces hommes blancs sont les personnes les plus qualifiées pour occuper ces postes.

Sonia Kang :                      C’est l’anatomie du racisme systémique ou institutionnel. Il est là, mais la plupart du temps, on ne le remarque pas, car les choses semblent normales. Entre-temps, [00:14:30] le racisme crée des disparités importantes dans des domaines comme le logement, l’emploi, l’éducation et les soins de santé. C’est un énorme obstacle à la diversité et à l’inclusion. Mais Tina Opie a de l’espoir.

Tina Opie :                         Le comportement raciste est temporaire. Ce que j’observe maintenant, c’est d’abord que plus de gens sont prêts à admettre qu’ils ont eu ces comportements, qu’ils ont dit ces choses ou qu’ils ont pensé à ces choses et qu’ils ont donc besoin d’aide. [00:15:00] Ensuite, je vois une volonté d’être transparent et vulnérable.

Sonia Kang :                      Et ça exige beaucoup de travail. On va maintenant examiner certaines solutions que les organisations et les personnes peuvent utiliser lorsqu’elles sont disposées, transparentes, vulnérables et prêtes à apporter un changement.

Aneeta Rattan :                [00:15:30] Donc, si une organisation veut essayer de travailler sur sa pratique d’inclusion, elle doit commencer par comprendre où sont les problèmes. Et idéalement, elle doit comprendre que l’utilisation des données lui permet de faire un suivi de la mise en œuvre de nouvelles pratiques en vue de résoudre ce problème.

Sonia Kang :                      Aneeta Rattan est professeure en comportement organisationnel à la London Business School. La première chose qu’une entreprise doit faire est d’admettre et d’accepter l’existence d’un racisme systémique.

Aneeta Rattan :                [00:16:00] Vous devez aborder les stéréotypes et les préjugés qui sont ancrés dans le système, et vous devrez peut-être aussi aborder les stéréotypes et les préjugés qui caractérisent les membres de votre groupe majoritaire.

Sonia Kang :                      Cependant, il ne s’agit pas seulement des gens. Il s’agit également des processus que l’entreprise a mis en place pour que tout le monde puisse les utiliser. Par exemple, les méthodes de recrutement, de promotion et d’évaluation, comme les évaluations de rendement, sont fortement influencées par le racisme systémique.

Aneeta Rattan :                Vous devez vraiment examiner attentivement les personnes qui pourraient occuper des postes de pouvoir [00:16:30] et leur demander sur quoi elles doivent travailler, sur quel aspect elles doivent être formées, ou si elles sont les bonnes personnes pour occuper ce poste. La deuxième étape consiste à inviter les membres de groupes sous-représentés à s’exprimer afin que vous puissiez apprendre d’eux ce qui les empêche de développer leur sentiment d’appartenance. Ensuite, vous faites venir des experts et vous leur dites : « On a écouté nos employés ». Voici ce qu’ils disent. Comment pouvez-vous nous aider à élaborer des programmes, des pratiques et des politiques [00:17:00] pour régler nos problèmes? »

Sonia Kang :                      Des experts comme Tina Opie.

Tina Opie :                         Soit dit en passant, il faut apprendre à le faire. Je crois que cette conversation sur le racisme et l’antiracisme amène bien souvent les gens à adopter une attitude très défensive ou réactive. Ils peuvent attaquer d’autres personnes qui ne sont pas d’accord avec eux.

Sonia Kang :                      Il est à espérer que les entreprises progressistes ne réagissent pas de cette façon, mais qu’elles entament plutôt des conversations sur les préjugés inconscients. Il faut par contre se méfier des entreprises qui tentent [00:17:30] de mettre simplement un pansement sur leurs problèmes de diversité et d’inclusion en ne faisant qu’une simple séance de formation sur les préjugés inconscients. Ces conversations pourraient plutôt mener à des programmes de mentorat ou à du soutien pour les groupes de ressources des employés internes et offrir un espace sécuritaire aux employés de groupes sous-représentés. Les entreprises pourraient créer des conseils de diversité et d’inclusion composés d’employés et de dirigeants, ou organiser des séances d’écoute comme celles qu’anime Tina.

Tina Opie :                         Il peut s’agir, par exemple, de femmes partenaires qui se réunissent et qui [00:18:00] font un exercice de démonstration, où elles discutent entre elles de l’expérience qu’elles ont vécue en tant que femmes et partenaires au sein d’une entreprise donnée. Les hommes et les personnes non binaires peuvent observer, prendre des notes et écouter, puis réfléchir à ce qui a été dit. Et ces personnes n’ont pas le droit d’interrompre les séances, d’émettre des commentaires ou d’éternuer. Je suis stricte quant à ces directives. Elles sont littéralement une mouche sur le mur. À la fin de la séance, ces personnes doivent réfléchir et faire part d’exemples précis sur la façon dont elles, au niveau [00:18:30] individuel et dans le cadre de leur rôle, et leur entreprise, dans son ensemble, peuvent résoudre les problèmes dont ces femmes viennent de parler. Et je fais la même chose avec les personnes ayant des origines ethniques différentes.

Sonia Kang :                      L’écoute attentive, l’assimilation de ce qu’on entend et l’intégration des acquis à ses interactions futures sont des formes de comportement de personne alliée. L’autoexamen honnête en est une autre. Tina demande aux clients de le faire pendant un exercice super [00:19:00] intéressant, appelé « Dig and Bridging », ou « creuser et établir un pont ».

Tina Opie :                         On creuse afin de faire ressortir sa propre identité raciale et de découvrir ce qu’elle signifie, et de comprendre ses points de vue et ceux des autres sur la race. Une fois ce travail effectué, on peut établir un pont, c’est-à-dire communiquer avec des gens qui sont différents de soi, écouter ce qu’ils ont à dire, puis apprendre à élaborer un changement de politique qui aura une incidence sur l’avancement collectif.

Sonia Kang :                      Elle commence par les chefs d’entreprise.

Tina Opie :                         [00:19:30] Je leur dis : « Fais-moi part de ton histoire personnelle sur la race. Parle-moi de la première fois où tu as pleinement réalisé que tu étais blanc, noir, latinx, asiatique, etc. »

Sonia Kang :                      Il faut aller en profondeur pour amener les dirigeants à parler de leur propre identité raciale et de l’influence de celle-ci sur leurs interactions avec les personnes de la même race qu’eux ou d’une autre race.

Tina Opie :                         Je pense que ce niveau d’introspection sur la race [00:20:00] mène à l’empathie. Lorsque les personnes qui dirigent expriment cette empathie et qu’ils sont suffisamment vulnérables pour la manifester, ils incitent les autres à leur faire davantage confiance.

Sonia Kang :                      On crée un lien entre la haute direction et les équipes de direction, en plus d’ouvrir la voie à un dialogue plus vaste.

Tina Opie :                         Une autre stratégie consiste à accroître la diversité et à se souvenir que cela signifie une représentation numérique. Les organisations se disent souvent : « D’accord, élaborons un programme à l’interne. Assurons-nous d’avoir un bassin de talents [00:20:30] plus large. » D’accord. C’est excellent. Mais qu’en est-il de l’embauche de cohortes de cadres issus de groupes historiquement sous-représentés? Je ne parle pas au bas de l’échelle, mais au sommet de l’organisation.

Sonia Kang :                      J’adore cette idée. D’autres groupes commencent à l’adopter. Au Canada, Jason Murray fait partie d’un groupe de dirigeants d’entreprises noirs qui ont créé la Black North Initiative.

Jason Murray :                  Le but est qu’il y ait plus de Noirs, d’Autochtones et de personnes de couleur, pas seulement parmi les employés, [00:21:00], mais également au sein des équipes de direction. L’objectif est que ces personnes participent à la planification ainsi qu’à l’élaboration de stratégies, et qu’elles veillent à ce que leur entreprise, dans son ensemble, pense réellement à l’inclusion et aux termes les plus intentionnels.

Sonia Kang :                      Les entreprises participantes s’engagent à atteindre sept objectifs, dont l’augmentation de la représentation des Noirs au niveau des vice-présidents et aux échelons supérieurs, afin de refléter l’ensemble de leur population au pays d’ici 2025. Mais il y a un défi [00:21:30] quand on préconise uniquement la représentation. Même au niveau de la haute direction, les dirigeants occupés ont un échappatoire, qu’on appelle le problème de bassin de talents, et disent : « J’aimerais embaucher une personne noire ou autochtone pour mon poste super haut placé, mais je n’en trouve pas. »

Dantley Davis :                 Il n’y a pas de problème quant au bassin de talents.

Sonia Kang :                      Après avoir travaillé pendant des années dans la Silicon Valley, Dantley Davis est passée de designer à dirigeant. Il est maintenant chef de la conception à Twitter [00:22:00].

Dantley Davis :                 Quand je suis passé de designer à gestionnaire, puis à dirigeant, j’ai constaté que le recrutement était au cœur de mon travail.

Sonia Kang :                      Dantley a découvert que le manque de diversité ne découle pas d’un problème lié au bassin de talents. Il s’agit d’un problème de recrutement.

Dantley Davis :                 Et cela nous ramène au conseil que mon père m’a donné : il faut travailler deux fois plus fort que les autres. Je mets au défi tous les dirigeants blancs [00:22:30] de travailler deux fois plus fort que toute personne noire ou brune de leur entreprise lorsqu’il est question d’embauche. Je remuais ciel et terre pour trouver des gens. J’effectuais des recherches sur des femmes noires qui écrivent des blogues et qui sont également des designers, et qui ne mâchaient pas leurs mots au sujet des conditions liées à la diversité au sein du secteur des technologies. Avant la COVID-19, je voyageais partout dans le monde et rencontrais des gens de couleur. J’ai pris l’avion pour me rendre à [00:23:00] London afin de rencontrer une femme noire à propos d’un objectif, et il n’était question que de café.

Sonia Kang :                      Et quelque chose de génial a commencé à se produire grâce aux efforts non ménagés de Dantley.

Dantley Davis :                 Un certain nombre de personnes au pays et même à l’étranger ont communiqué avec nous pour nous demander de faire partie de notre équipe en raison de notre franchise à l’égard de la diversité et de l’inclusion.

Sonia Kang :                      Elles voulaient travailler sans le racisme insidieux et sans changement de code.

Dantley Davis :                 Les membres de mon équipe [00:23:30] peuvent être eux-mêmes lorsqu’ils sont au bureau ou, dans le cas présent, lorsqu’ils sont présents de manière virtuelle; ils n’ont pas à projeter une image d’eux-mêmes. Ils se présentent comme ils sont et nous les acceptons.

Sonia Kang :                      D’accord, je comprends. Ce n’est pas tout le monde qui est en mesure de recruter et d’embaucher des gens. Alors, si on n’est pas un gestionnaire ou un chef d’équipe et que notre sentiment d’appartenance envers notre entreprise n’est pas ce qu’il devrait être, voici ce que Dolly Chugh dit de faire [00:24:00].

Dolly Chugh :                    Il faut bâtir la communauté, voilà mon message. Même si on est la seule personne noire, la seule femme ou membre d’un petit groupe, d’autres personnes dans d’autres entreprises vivent ce qu’on vit. Et il est maintenant assez facile de communiquer avec elles de façon tant officielle qu’informelle.

Sonia Kang :                      Il ne faut pas oublier que ce type de réseautage peut mener à des occasions de recrutement, car les processus d’embauche sont actuellement en pleine transformation.

Dantley Davis :                 Si vous êtes une personne à un poste de direction ou de cadre supérieur, [00:24:30] je vous garantis que l’ingénieur noir débutant de votre équipe a de meilleures compétences de recrutement que vous.

Sonia Kang :                      Les entreprises progressistes demandent à leurs employés de tous les niveaux de participer au recrutement. C’est pourquoi la diversité est si importante. Si tout le monde est impliqué dans le recrutement, on veut des gens provenant du plus grand nombre de communautés possible. Une personne à l’interne aura une meilleure idée de l’endroit où chercher des candidats et de la façon de les recruter.

Krystal Abotossaway :    Je m’appelle Krystal Abotossaway. Je suis [00:25:00] fière d’être une femme autochtone. Je viens du clan Eagles. Mon père est membre de la Première Nation Aundeck Omni Kaning. Et ma mère provient de la Première Nation des Chippewas de Mnjikaning. Je travaille pour la Banque TD en tant que spécialiste en recrutement et en diversité.

Sonia Kang :                      Certaines entreprises comme la Banque TD élaborent des programmes de recrutement pour des communautés particulières. Et il y a une raison intéressante à cela.

Krystal Abotossaway :    Il n’y a qu’une poignée de personnes de ma communauté qui ont travaillé au sein d’une banque [00:25:30] ou qui comprennent à quoi ressemble ce type d’emploi. Il s’agit d’un manque de compréhension de ce en quoi consiste ce travail. Par exemple, j’ai failli refuser mon premier emploi dans le secteur bancaire parce que je croyais que je devais être très bonne en finances. J’étudiais en comptabilité, mais je n’étais pas très bonne. Je pensais que je devais également être très bonne en mathématiques. En fait, il s’agit simplement d’un préjugé inconscient dû à un manque de connaissance. Quand je commence à démystifier [00:26:00] certains de ces préjugés inconscients avec les gens, les membres des communautés autochtones vont souvent dire : « Je n’aurais jamais pensé qu’un emploi dans le secteur bancaire pourrait m’intéresser, mais maintenant que j’ai parlé avec toi et que j’ai entendu ton histoire, j’aimerais te donner mon curriculum vitæ. »

Sonia Kang :                      Le fait qu’un membre de votre communauté montre ce qu’il est possible de faire a une incidence considérable. Les entreprises doivent y prêter attention et mieux comprendre comment leurs processus de recrutement, d’embauche et autres pourraient ne pas correspondre à une culture particulière si elles n’en ont pas été informées par les membres [00:26:30] de cette culture au préalable.

Krystal Abotossaway :    En tant qu’Autochtones, la première fois qu’on rencontre une personne qu’on ne connaît pas ou qu’on interagit avec elle, on commence par raconter notre histoire personnelle. Par exemple, si on est [inaudible 00:00:26:42], on peut demander : « De quel clan êtes-vous? ». Ce sont des aspects très importants de notre culture et de notre identité, ainsi que de la façon dont on interagit avec les gens. On a cette information. Puis, on passe une entrevue d’embauche, par exemple, et [00:27:00] on ne nous pose pas vraiment de questions à notre sujet. Les interviewers nous posent des questions sur nos compétences, notre expérience et notre formation. Ils n’ont pas compris cet élément culturel essentiel lié à l’endroit où on souhaite travailler.

Sonia Kang :                      La compréhension d’éléments comme les normes sociales, les coutumes et le contexte historique est essentielle pour favoriser la diversité et l’inclusion. Jason Murray nous a raconté une autre histoire. Elle est courte, mais elle en dit long.

Jason Murray :                  J’ai des conversations avec des candidats [00:27:30], avec une femme noire par exemple. Je lui demande d’envisager un poste dans une région éloignée, par opposition à une région qui est une métropole, plus urbanisée. La candidate peut véritablement me poser une question comme : « Jason, où pourrai-je me faire coiffer? » La question peut paraître très simple, mais soyons réalistes. On a besoin, à proximité, de services qui répondent vraiment aux besoins liés à l’aspect « vie personnelle » de notre équilibre travail-vie personnelle.

Sonia Kang :                      Pour bâtir des cultures organisationnelles inclusives, des cultures [00:28:00] d’appartenance, on doit tenir compte de tous les intervenants. Et tous les intervenants doivent participer à ce processus. Y compris les employés blancs et les autres alliés. Le fait d’être allié signifie travailler à améliorer les programmes de mentorat et de parrainage, amplifier les voix traditionnellement sous-représentées et consacrer du temps et des efforts à la recherche de renseignements sur les problèmes liés à la diversité et à l’inclusion et aux personnes avec qui on travaille. En prêtant une attention particulière aux personnes avec qui on travaille et à ce qu’on peut faire pour s’assurer qu’elles sont incluses et qu’elles ont le pouvoir [00:28:30] de prendre leur vie en main et qu’elles ne sont pas forcées d’agir comme si elles n’étaient pas elles-mêmes au travail. Et surtout, on doit être disposé à admettre ses erreurs et à aller plus loin pour trouver mieux. Toutefois, alors que cette culture se développe, soyons réalistes, nous en sommes encore au début du processus.

                                             Différentes entreprises en sont à différentes étapes de leur parcours relatif à la diversité et à l’inclusion. Entre-temps, il y a certaines autres choses que les entreprises et les employés peuvent faire pour favoriser la diversité et l’inclusion. La première concerne ce qu’on appelle [00:29:00] la mentalité.

Aneeta Rattan :                Alors, est-il possible qu’une personne commence à faire partie d’une équipe de travail tout en ayant des antécédents démographiques différents, mais sans avoir à se demander jusqu’à quel point elle sera acceptée en raison de son identité?

Sonia Kang :                      Aneeta Rattan étudie les effets d’une mentalité fixe par rapport à une mentalité de croissance dans la lutte contre les stéréotypes et les préjugés. Dans le dernier épisode, on a parlé brièvement d’une mentalité de croissance [00:29:30], car elle était liée à la résilience. Si on se concentre sur la capacité d’apprendre et de se perfectionner, on peut réussir dans des situations difficiles.

Aneeta Rattan :                Ces gens vont-ils m’accepter ici? Est-ce que je vais sentir que j’ai ma place? De plus, dans le cadre de mes recherches, j’ai vraiment essayé de comprendre comment atténuer ou même écarter cette question dans l’esprit des minorités visibles et des femmes.

Sonia Kang :                      Oui. En gros [00:30:00], il s’agit d’utiliser notre mentalité pour atténuer l’effet des préjugés. Si on croit que les gens peuvent apprendre et changer cette mentalité de croissance, cela accroîtra notre résilience jusqu’à ce que le changement se produise. Bien sûr, ce genre de mentalité ne résoudra pas le problème du racisme, mais il nous aidera peut-être à passer à survivre à une autre journée. De plus, Dolly Chugh affirme qu’il est essentiel d’avoir cette mentalité si on veut être un allié.

Dolly Chugh :                    Cela demande des efforts constants. C’est ce qui distingue ce que j’appelle une personne relativement bonne d’une bonne personne. Si tu te perçois comme [00:30:30] une bonne personne, tu penses seulement que je suis censée savoir comment faire cela. Je suis une bonne personne. Je sais comment assurer la diversité et l’inclusion. Et contrairement à une personne relativement bonne, je suis un travail en cours. J’apprends toujours de nouvelles choses. Je remarque toujours de nouvelles choses. C’est formidable. Ce que je veux dire par là, c’est qu’il est malheureux que je ne l’aie pas vu auparavant, mais je le vois maintenant. Toi, le vois-tu? C’est ce qui nous permet d’aller vraiment de l’avant.

Sonia Kang :                      Accepter qu’on soit peut-être encore influencé par des préjugés inconscients, admettre qu’ils se produisent et croire [00:31:00] en sa capacité de changer au fil du temps. Dantley Davis a travaillé pendant tellement d’années pour créer une mentalité de croissance alors qu’il était l’un des seuls concepteurs noirs de la Silicon Valley. Qu’il en ait été conscient ou non, il s’était fait inculquer cette mentalité.

Dantley Davis :                 Oui, mon père était noir et il a parlé franchement des droits civils. Et quand il est décédé, j’ai pensé que je pouvais utiliser [00:31:30] ce que j’aimais, c’est-à-dire le design technologique, pour être un activiste dans le cadre de mon travail. Et j’ai trouvé ce point idéal où, en prêtant attention aux besoins des groupes sous-représentés, j’étais en mesure de créer d’excellents produits pour tout le monde. Mais ce sont ses enseignements sur la franchise, l’importance de dire la vérité aux gens puissants qui m’ont amené à me promettre, lorsqu’il est décédé [00:32:00], de ne pas me taire.

Sonia Kang :                      À ce moment-là, les valeurs personnelles ou culturelles de Dantley commencent à correspondre à ce que devraient être les valeurs d’entreprise. Pratiquement toutes les entreprises fabriquent un produit ou offrent un service pour tous. Lorsque la version la plus évoluée du produit ou du service est offerte, elle permet de combler des lacunes dans toutes les communautés. Alors, pourquoi ne pas concevoir votre expérience employé de façon à refléter cette même diversité?

Dantley Davis :                 On doit donc être très ouverts pour ce qui est de notre façon de travailler. [00:32:30] C’est nous qui sommes très vulnérables quant à ce dont nous avons besoin en matière de talent et de points de vue pour nous améliorer. Et c’est à nous d’être disposés à nous regarder dans le miroir afin d’éliminer nos lacunes. Ce faisant, nous avons constaté que nous n’avions pas le niveau d’incarnation nécessaire pour le travail important que nous accomplissions au-delà de la Silicon Valley. [00:33:00] Et là où se trouve l’équipe aujourd’hui est davantage une incarnation de ces valeurs.

Sonia Kang :                      Si la diversité et l’inclusion ne sont pas intégrées aux valeurs de votre entreprise, il sera très difficile de les intégrer à l’expérience employé et à l’expérience client. Alors, la diversité et l’inclusion doivent venir de la direction de votre entreprise. Recrutent-ils de façon proactive? Offrent-ils des programmes de parrainage et des séances d’écoute? Appuient-ils les groupes [00:33:30] de soutien pour les employés? Favorisent-ils une culture inclusive à laquelle on a l’impression d’appartenir?

Et il y a aussi des choses qu’on peut faire. Écouter, apprendre et créer des espaces pour les voix qu’on n’entend pas habituellement est une excellente façon de commencer à devenir un allié. Dans la mesure du possible, les employés de la communauté noire, autochtone et racisée peuvent trouver des forces au sein de leur communauté et bâtir leurs propres réseaux de recrutement. Et si on ne se sent pas inclus, on peut peut-être chercher un employeur qui incarne ces valeurs.

                                             À propos des valeurs, nous approfondirons [00:34:00] grandement le sujet dans un autre épisode. Auparavant, toutefois, dans le prochain épisode, nous approfondirons l’expérience employé pour voir comment elle peut aider à choisir l’entreprise qui nous convient, où qu’on en soit dans son cheminement de carrière.

Sonia Kang :                      Mais pour le moment, nous devons tous travailler fort pour assurer la diversité et l’inclusion, ensemble et les uns pour les autres.

Dolly Chugh :                    Ibram X. Kendi parle d’antiracisme [00:34:30], et affirme qu’il ne suffit pas de ne pas être raciste parce que le fait de dire qu’on ne pas l’être est en fait… À mon avis… J’estime que c’est seulement une croyance. On ne fait que croire à cela, mais on ne pose pas de gestes concrets à cet égard.

Sonia Kang :                      Merci de votre attention. Ici Sonia Kang, et vous écoutez Le travail à cœur, un balado original rendu possible par Rogers. Consultez notre site web, à l’adresse https://aproposde.rogers.com/la-vie-chez-rogers/lecoeurautravail/ À bientôt.